Teambuilding

Läste just på Ledarnas blogg om hur synen på ledarskapet förändrats över tid.
Om  ”90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!”

Idag är ordet ”MOD” ett flitigt förekommande ord i Chefsannonser. Jag vet. För jag använde det själv för ett tag sedan när jag gjorde en annons för VD-tjänsten i ett bolag  där jag sitter i styrelsen.

Men när jag tänker MOD så tänker jag inte riktigt i samma termer som i Ledarnas blogg. Jag tänker mer på modet som krävs i att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. På modet att gå in och våga lyfta upp det alla pratar om till ytan. Att synliggöra konflikterna och våga hjälpa medarbetarna att hantera dem.
En gammal – men intressant undersökning från CEDR – The Center For Effective Dispute Resolution visade 2006 att olösta eller illa hanterade konflikter kostar flera miljarder (!) varje år. Bara i Storbritannien.
CEDR har i kostnaden bland annat räknat in faktorer som förlorade kunder, tidsförluster, ökad personalomsättning, dåligt rykte samt påverkan på arbetslusten.

Ikväll var jag på ett seminarie på Marknadsföreningen i Stockholm. Det handlade om våra digitala identiteter – och just ikväll berättade Nikke Lindkvist om arbetet med SVT:s uppmärksammade dokumentär ”Du är Googlad” av Johan Ripås. Ikväll låg fokuset på företagens digi9tala identitet. En av deltagarna berättade att hon alltid ”Flashback-söker” företag innan hon besöker dem – och att ett av företagen hade över 200 trådar där. Skrivna av upprörda medarbetare.

Där ser man vad avsaknaden av mod hos chefer faktiskt får för effekter. Hur avsaknaden av forum på arbetsplatsen och i möten där man tillåts lufta frustration, missnöje eller ilska alltid tar sig uttryck i andra forum. I det aktuella fallet i det mest hemska av sociala forum. 200 trådar i Flashback från missnöjda medarbetare…. Det är en ren och skär mardröm för vilket företag som helst!
Därför är det inte så konstigt att vi nu år 2012 söker modiga chefer och ledare.
Såna som vågar och har modet att sitta ner och lyssna..

UGL-kurs på Näsby Slott – Lobbyn

UGL-Kurslokalen i en paus

Imorgon ska jag fråga UGL-deltagarna om de vill vara med på bild också!

I jakten på framtidens ledare och kampen om de bästa förmågorna presenterades i veckan Universums Företagsbarometer. Den är en viktig undersökning för alla företag som slåss om de bästa framtida cheferna. Undersökningen visar vilka företag som är de mest attraktiva arbetsgivarna bland svenska studenter idag.
En av våra äldsta kunder hamnade på andra plats!
Undersökningen är stor och fördelar sig så här:

Antal deltagare i 2012:
12.286 respondenter
Antal arbetsgivare utvärderingar:
39.193
Antal riktade universitet:
34 ledande universitet

Samarbete, arbetsinnehåll, ledarskap och balans i livet, det är viktigt för svenska universitetsstudenter och det tror man sig hitta hos Google som toppar både ekonomi, it och teknikstudenternas listor. Faktorer som studenterna uppger vara mindre viktiga är arbetsgivarens arbete med jämlikhet, företaget roll i samhället och hur framgångsrikt företaget upplevs vara.

På andra plats bland Sveriges drömarbetsgivare kommer – bland blivande civilingenjörer – Skanska.
Det känner vi oss extra glada över. Skanska är nog vår allra äldsta kund. Sedan starten har vi varit inblandade i deras ledarskapsprogram och de sista 13 åren har vi ansvarat för just deras traineeprogram. Här finns lite intryck från kursdeltagarna själva

Det första som händer som ny-antagen trainee på Skanska är att man skickas på en veckas utveckling på Äventyrens Ö - där är huvudtemat personlig utveckling, självkännedom, förståelse för gruppdynamiska processer och ledarskap kopplat till det.
Syftet med veckan är just det som resultatet visar: Att bli goda ledare som skapar ett gott samarbetsklimat och en god livsbalans.
Programmet är unikt i sitt slag och ännu mer unikt att få en sådan utbildning så tidigt i livet. Faktiskt redan innan man ens påbörjat sin karriär! 
Även om undersökningen visar att jämställdhetsarbete inte är så viktigt för dagens studenter – så är Skanska ett företag som är genuint duktiga på både det och att aktivt arbeta för mångfald.

Vi har alltid känt oss stolta över samarbetet med dem – men extra stolta blir vi nu
Grattis Skanska!

Källor: SVD Näringsliv och Universum

Då och då dimper det ner spontana tackhälsningar från beställare.
Idag kom ett sådant från en teambuilding-grupp som värmde våra hjärtan lite extra.
Gruppen ifråga är personal på en psykiatrisk avdelning i Stor Stockholm. Första gången vi träffades pyrde missnöjet och konflikterna. Resultatet på medarbetarundersökningen var mycket dåligt.

Efter att ha arbetat med dem under totalt tre dagar, med hemarbetsuppgifter däremellan, kom det här mailet från läkaren som är gruppens chef:

Hej Mimmi!

Jag ville bara berätta att stämningen är väsentligt bättre på mottagningen och folk går faktiskt omkring här och småsjunger:)

I princip alla gav uttryck för positiv förändring, gruppkänsla och trivsel på medarbetarsamtalen. Nästa vecka är det dags för en ny medarbetarundersökning (den du såg som ett spindeldiagram) vilket känns jättespännande!

Vi var också sektionens enda öppenvårdsmottagning som klarade budget 2011, vilket var väldigt många år sedan.

Återkommer med övriga resultat. Och självklart rekommenderar jag er så ofta jag kommer åt, inte för att det behövs men det bara faller sig så.

Tusen tack!!!!

Konflikter kostar alltså pengar. Inte bara i konsultkostnader, hög personalomsättning och höga sjukskrivningstal.  Grupper som präglas av missnöje har också väldigt ofta svårt att hålla budgetar. Eller skapa lönsamhet, om det handlar om affärsdrivande företag.
Ett bra sätt att undvika att situationen skenar – är att utbilda inte bara cheferna – utan också personalen  i medarbetarskap.

Välkommen att kontakta oss om du vill veta mer!

Det hörs skrik och tjut inifrån skogen.
De är på teambuilding för att lära sig dra nytta av varandras olikheter och praktiskt träna vad någon annan konsult redan ”lärt” dem.
” Vi är höga D hurra vad vi är bra!”
” Höga D är bra att vara!”
” Vi är säljare och vi ska ju vara dominanta och drivande.”
” Hela företaget är höga D” – utropar de med stor förtjusning.

”VI HAR EN UTTALAD POLICY I FÖRETAGET. Vi anställer bara människor som kan ta för sig”, förklarar en medlem av ledningsgruppen stolt.

Att vara höga D är bra. Det har de lärt sig på en kurs. Därför förstärker de sina dominanta beteenden för att bli ännu bättre. Ännu dominantare. Och de få ”icke dominanta” – de flyr företaget. Personalomsättningen och den mentala ohälsan är stor.

Jag frågar dem om höga D har några nackdelar, om det finns något i den personlighetstypen de bör tänka på när de interagerar med andra människor. De tittar förvånat på mig och säger unisont:
” Neej, vi är ju ett säljande företag. Vi ska vara så här”.

Mot slutet av första dagen så plockar jag ut den mest dominante av ledarna i gruppen och binder för hans ögon. Sedan låter jag honom genomföra den sista övningen i blindo tillsammans med sin grupp. Naturligtvis försöker han komma till tals som tidigare. Men eftersom han nu är handikappad, har gruppen slutat lyssna. De ställer honom bakom ett träd ”för att han inte skall vara i vägen”. Där bakom trädet tystnar han så småningom – och börjar lyssna.
När vi efter övningen samlas för att reflektera kring det som hände, handlar mycket om informationshantering, ledarskap och resursfördelning. När jag frågar den ”blinde ledaren” om hans upplevelse och funderingar kring övningen så säger han.

” Det som förvånade mig mest, var att jag hörde röster i gruppen som jag aldrig tidigare har hört….” Han ser lika förvånad ut som resten av gruppen.
Reflektioner och funderingar runt övningen och gruppens sätt att fungera fortsätter. Det talas mycket om olika typer av handikapp och hur man skall förhålla sig till det. När jag frågar gruppen vilket det största handikappet i deras egen grupp skulle kunna vara, har de lite svårt att finna ett svar. Jag frågar om inte det största handikappet, i både deras egen grupp och företaget som helhet, skulle kunna vara, att INTE vara dominant? Att inte kunna ta för sig – på samma sätt som alla andra?

Då blir det mycket tyst i gruppen. Efter en stunds sparkande i marken vänder de sakta upp blickarna mot mig. De stirrar, som om jag stod där med svaren på livets stora gåtor och säger:
” Menar du, att du ser det så himla tydligt”?
” Vi mår ju skitdåligt allihopa! Hjälp oss. Vad ska vi göra?”

Ibland blir det så här som gruppen jag mötte den dagen. De hade faktiskt gjort ett sorts personlighetstest men den som gjorde det med dem hade delat in profilerna i ”bra och dåligt”, glorifierat en av profilerna och låtit dem alla förstå att det ”så man skulle vara”.
ett sådant beteende är en dödssynd när man jobbar med sånt här!
Det bryter mot alla etiska förhållningssätt inom den beteendevetenskapliga konsultkåren.
För vid ett etiskt användande av personlighetsinventeringar finns det inget ”bra” och inget ”dåligt”. Allt är bra för det visar på vem vi verkligen är. Och det i sin tur förklarar mycket. Både för oss själva och för våra kollegor.
Det är först när vi verkligen förstår varandra som vi kan låta var och en glänsa i full prakt och med glädje och motivation bidra med just det, de gör bäst!
Det är först när vi börjar förstå ”de konstiga” och vad som får dem att agera som de gör som vi börjar närma oss förståelse.
Att inte förstå andra upplever vi ofta som hotande och det som hotar har vi en tendens att försvara oss mot. Eller sträva mot att förgöra.

Så om du nu tillhör en av alla dem som just gjort en online-test för att ta reda på lite mer om dig själv, fascinerats av det och vill göra det med din egen arbetsgrupp- ta då hjälp av två enkla tips:

Den viktigaste reflektionen en grupp kan göra är att ställa sig följande frågor:
”Hur kan vi nyttja våra olikheter på bästa sätt?”
”Hur kan vi alla får använda våra styrkor fullt ut?”
För om de hittar ett svar på det så kommer de alla att må bättre. De kommer att jobba effektivare och alla kommer att trivas bättre på jobbet!

Här är ett exempel på ett program vi själva ofta jobbar med

Och här kan du läsa hela den artikeln som du nu bara fått läsa början på ”Tester som instrument att utveckla gruppen”