Teambuilding

Sveriges lärohögsäten domineras idag av unga tjejer. Tjejer med goda förutsättningar att bli morgondagens ledare och med en lysande framtid i sikte!

Enligt Ledarna – fackförbundet för Sveriges chefer – står vi i Sverige inom kort inför en akut chefsbrist då det just nu pågår en generationsväxling även inom chefsyrket. Gyllene tider för en stor förändring alltså!
MEN… Under perioden 2009 – 2011 halverades antalet sökanden till chefstjänsterna. Bottenrekordet 2011 innehas av rektorstjänster med i genomsnitt 0,6 sökanden per tjänst.

Av 1 000 tillfrågade svenskar mellan 18 och 35 år kan bara varannan tjej tänka sig att bli chef. (Bland män är siffran högre: 6 av 10) Jämfört med de andra nordiska länder som undersökts ligger Sverige på delad bottenplats.
Samtidigt rasar debatten om jämställdhet och om fler kvinnor i styrelserummen* medan undersökningen alltså visar att bara varannan svensk högutbildad kvinna kan tänka sig att bli chef.

Vad tror du det beror på?

*Har man ingen chefserfarenhet kommer man inte ens i närheten av ett styrelseuppdrag i en bolagsstyrelse.

Netsurvey bloggade i veckan om att missnöjda medarbetare ger skitsura kunder.  Ledarskapets betydelse för ett företags framgång är något de är experter på och naturligtvis finns det kopplingar mellan sura kunder och dåliga chefer.
Netsurvey är ett företag som bl.a. gör medarbetarundersökningar. De har också medverkat i en del forskning som påvisat att ledarskapet kan vara resultatpåverkande med så mycket som 20%.

I bloggen refereras till en artikel i Veckans affärer om USA:s 10 mest hatade företag.

Två av dem är American Airlines – som på sista tiden beskrivits som företaget med ”Amerikas otrevligaste personal” – och ett TV-bolag, Dish Networks.

Det dessa bolag har gemensamt är att de drivs och agerar helt i vinstintresse och avsaknad av empati med kunder och anställda. Massuppsägningar och försämrade villkor präglar hela deras verksamhet.
Och JA. Jag vet att företag måste tjäna pengar för att kunna överleva.
Jag vet också att ibland måste man säga upp folk pga av förändrade marknadsförutsättningar, lågkonjunkturer eller minskad försäljning.

Men jag vet också att det finns företag som gör snygga avslut när folk får gå.
Och jag vet att det finns företag som när alla andra säger upp istället ber sin egen personal om hjälp. Och får det! Massivt och mangrant.
Ett sånt företag med stora besparingskrav sparade på SEX MÅNADER in vad de skulle ha sparat på ett helt år!
För att cheferna var bra chefer och hade personalens förtroende.
När jag frågade cheferna hur de lyckats med den bedriften svarade de att de själva egentligen inte gjort någonting alls. Det var mest personalen som spontant kommit med idéer i stort och i smått. Exempelvis:

• Att ta med sina egna morgontidningar och säga upp alla prenumerationer på jobbet.
• Turas om att göra fruktskålar och säga upp de abonnemangen.
• Jobba effektivare för att minska övertid
• Skriva på bägge sidor av pappret (nytänk på den tiden – mer vanligt idag)

På ett stort företag blir det här mycket pengar och medan konkurrenten vägg i vägg sa upp 800 personer fick alla vara kvar på företaget där cheferna var bra chefer och hade sina medarbetares förtroende.

På det amerikanska TV-bolaget – som kallades Amerikas elakaste företag  – däremot var de anställda upprörda och beskrev företagskulturen som ”djupt färgad av nedlåtenhet och misstro”. Genomförda medarbetarundersökningar visade noterat historiskt låga siffror.

Vad tänker du om det här i kris- och besparingstider?

Vad har du själv för erfarenheter?

I veckan var det lite twitter-rabalder igen.
ÖB sjukskrevs för utmattning och Ylva Johansson, Socialdemokraternas talesperson för arbetsmarknad, jämställdhet och integration, var elak och hånade honom i ett tweet.

Johansson fick mycket kritik för den tweeten. Någon frågade om hon skulle skrivit så om det gällt en utarbetad undersköterska också? Hon fick sedan ägna många timmar åt att ”pudla”.

Kanske som en reaktion på det? Eller för att han är en omtyckt chef som arbetar föredömligt seriöst med genusfrågor har nu en motrörelse skapats. Facebookgruppen med namnet Krya på dig ÖB har som syfte att kärleksbomba ÖB och målet är att få flera tusen medlemmar.

Att folk far illa på twitter i konflikter är ingen nyhet men det goda i kråksången är ju när motrörelser skapas. Som den här.
Så haka på och kärleksbomba försvarsmaktens högste chef  lite du också

Let us love the world to peace!

För många år sedan – när vi hade i uppdrag att utbilda alla lärare på Fryshuset i ledarskap – fick jag ett brev på posten från Anders Carlberg.

Det var ett brev med en text jag bevarat sen dess. För att texten är så fullständigt makalös.
Ville publicera den när han dog i veckan men hittade den inte efter att just ha flyttat. Nu har jag hittat den och skrivit ner den från pappret den kom på.
Jag ryser fortfarande när jag läser den. Ruggigt aktuell, fortfarande idag och tankeväckande om bland annat rasism och mobbing. Tänker att den därför – kanske mer än någonsin tidigare? – är viktig att spara och dela.

Tänk – återigen – på det där med mobbing när ni läst hans text..

ANDERS CARLBERGS TEXT – ETT SVART HÅL – SKRIVEN FÖR LÄNGE SEDAN

”Jag dödar den djäveln” tänkte jag. Den starka känslan överrumplade mig.

För några år sedan deltog jag under en vecka i en kvalificerad ledarutbildning kallad UGL. I utbildningen ingick, att de tolv deltagarna varje dag, ärligt skulle berätta hur de uppfattade de andra deltagarna.
En av kvinnorna sa redan första dagen till mig ”inte för min skull utan för de andras skull. Tycker jag, att du tar alldeles för stor plats.”
Kursen gick bland annat ut på att få kontakt med och också helst lära sig att förstå sina egna känslor.
Under större delen av livet har jag haft samma känsla när någon försökt trycka ner mig.
En känsla av oförsonligt hat.
Långsamt vaknade ett minne inom mig. Jag är på seglarläger i Stockholms norra skärgård. Vi är ett 60-tal deltagare från 11 – 14 år. När man tar ut lägrets fotbollslag kom det att bestå av 10 14-åringar och en 11-åring, jag.
Under återstående tiden på lägret blev jag ordentligt mobbad av grabbarna, som jag bodde med i 20-mannatältet.
Den upplevelsen satte tydligen så djupa spår i min själ, att jag, när jag påmindes om den hemska känslan att vara mobbad 45 år senare, kunde tänka ”Jag dödar den djäveln”.

När Jonas Hållen och Karl-Olof Arnstberg  gjorde en undersökning av 16 före detta nazister ställde de frågan varför, de blev nazister och varför de hoppade av. Materialet har de kallat ”Smaka Känga”. En gemensam nämnare var att de intervjuade under många år varit mobbade. Det högerextrema gänget gav dem en känsla av makt och upprättelse.
Därför blir man inte förvånad när man noterar att högerextrema aktivister ofta har samma bakgrund som vänsterextrema exempelvis AFA (antifascistisk front).
I organisationen Exit på Fryshuset har vi under tre år hjälp över 200 att lämna nazistiska organisationer. För de flesta var nazismen en utväg för att fylla själens svarta hål skapat av mobbing, frånvarande farsor och ibland föräldrars missbruk. När de hoppade av måste hålet fyllas med något positivt. Annars låg andra dåliga utvägar nära till hands, exempelvis missbruk.

När Emerich Roth, som arbetar på Fryshuset och har suttit i 5 koncentrationsläger, fick frågan av Jonas Sima i Expressen  vilken person han skulle velat vara i historien?
”Jag skulle velat vara lärare för den lilla misshandlade pojken Adolf Hitler” sa han.

På UGL-kursen såg jag kvinnan i ögonen och berättade vad jag kände. Hon såg chockad ut.
Det blev början till ett bra snack och en bra utbildning.

Anders Carlberg
Vd Fryshuset

Att få feedback – beröm (och kritik) och att bli sedd av sin närmaste chef är viktigare för resultatet än vad många tror. Gång på gång påvisas i olika undersökningar att anställda som uppmärksammas och får beröm blir mer motiverade och levererar ett högre värde till organisationen än de som inte får det.
Att inte ”bli sedd” och avsaknad av feedback kan å andra sidan vara helt demoraliserande (”det är ju ändå ingen som uppskattar vad jag gör på dagarna”) och på sikt leda till att man tappar värdefull kompetens.

I november 2012 genomförde Jobbsiten Stepstone  en webbenkät där man just frågade om hur bra man upplevde att chefen var att uppmärksamma och ge berömma . Totalt svarade 4 400 anställda från Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Holland och Sverige. Undersökningen visar att Sveriges chefer är bäst i Europa på att uppmärksamma och ge beröm till sina medarbetare!

I Sverige får 41 % av de anställda beröm för sina prestationer, tätt följt av danskar och fransmän med 38 % respektive 35 %. Tyskland är det land där de anställda får minst erkännande. Endast 19 % av tyskarna säger att deras arbete uppmärksammas och omnämns av chefen.

41% är jättebra!
Men…det innebär också att hela 59% av de tillfrågade 392 svenskarna upplever att de inte tycker sig få tillräckligt mycket feedback. Så även om vi redan ÄR bäst – kan vi faktiskt bli ännu bättre.

Tillhör du dem som nu tänker att du ska ta tag i det här och bli lite bättre på att ge feedback men inte riktigt vet hur du ska göra?
Eller tillhör du dem som tror att det bara är chefens jobb att se och bekräfta?
Här är ett tips om hur få lite starthjälp redan på nästa konferens.
Och här har ni en bra artikel där feedbackens gåta beskrivs lite mer ingående.

För när man väl vet hur man ska uttrycka sig är det faktiskt jättelätt!

Grattis svenska chefer!

Inne på twitter delades för en stund sedan en artikel med rubriken: KONFLIKTER HÅLLER TEAMET PÅ TOPP
Efter att i 18 år ha arbetat med just grupputveckling och konflikthantering på Äventyrens Ö – gick jag i taket när jag läste vad som stod där.

Artikeln är skriven av en journalist som refererar till Mark de Ronds*  blogg på Harvard Business Review. Sedan staplas den ena gruppdynamiska grodan på den andra så att jag baxnar och undrar över om det inte finns något krav på faktakoll innan man publicerar? Eller är det möjligtvis så att just Harvard Business Review  bländar så att man köper allt som står där rakt av?

”Det är fullständigt naturligt att det finns spänningar i en grupp, särskilt om individerna är högpresterande och därmed tävlingsinriktade. Det är ingenting att oroa sig för, utnyttja i stället det faktum att de vill tävla” hävdar de Rond. Alla som läst sin läxa om hur man skapar vinnande team vet ju att det är exakt det man INTE ska göra!
Att uppmuntra konkurrens mellan sina anställda står ju inte direkt högst på listan över ett vinstgenererande ledarskap….

”Det sämsta man kan göra är att ta kaffepaus, när konflikterna seglar upp” fortsätter han sedan. Vi som är experter på konflikthantering i arbetsgrupper brukar annars föreslå just det.
I takt med att känslorna börjar svalla blir man nämligen hastigt mindre intelligent och säger saker man sedan bittert ångrar.
Så en kaffepaus för att lugna ner sig är just vad man SKA ta för att inte elda på konflikten ytterligare.
SEDAN - när man lugnat ner sig – DÅ tar man tag i konflikthanteringen.

 ”Tricket är att skapa sådan trygghet i gruppen att alla törs vädra sina olika uppfattningar”. Säger han och där har han faktiskt  alldeles rätt men i kombination med de övriga värderingarna har ger luft åt GÅR DET INTE att skapa ett sådant klimat!

”En gemensam utmaning är bästa sättet att svetsa samman gruppen” säger han och har återigen helt fel!
Om det i grunden finns en eller flera olösta konflikter så fungerar bara den ”gemensamma utmaningen” som en projicering för gruppen.
Problemen finns kvar och att de skulle ”sammansvetsas” av den är bara den okunniges illusion.

Slutligen klämmer han till med:
” Poängtera för gruppen hur hälsobringande konflikter är i ett team. De är bra för dynamiken, de utgör själva grunden för skapande mångfald och är inget att vara rädd för”
Konflikter kan vara fullständigt förödande för grupper. Den enda gång konflikter verkligen ÄR hälsobringande för ett team är när de alla har effektiva instrument för att på ett friskt och tryggt sätt  hantera dem.
Och det är tyvärr inte så många team som har det.
Det tar 2 – 3 dagars hårt arbete att utveckla ett sådant klimat och träna sig på det så att det verkligen håller i sig när man kommer hem från sin teamutvecklings-/medarbetarkurs.
Bara de klokaste av ledare avsätter tid och resurser för att hjälpa sitt team till det.

*Mark de Rond är lektor i strategi och organisation vid Judge Business School vid Cambridge.

Förstår egentligen inte alls varför jag blir så engagerad i Expert-konkursen? Bloggade om dem igår och deras omsorg om sin personal.

Expert är inte våra kunder och jag är inte alls insatt i hur deras personalpolitik har fungerat eller sett ut. Men jag imponerades igår. 

Idag hörs kritiska röster om att deras VD dementerat konkursen till media. En konkurs går inte att ”mörka” och en sådan lögn blir snabbt avslöjad.
Men läser samtidigt i SVD om varför Experts vd Magne Solgård ljugit för Östgöta Correspondenten.
En budfirma hade fått i uppdrag att inlämna konkursansökan till tingsrätten klockan 18.00 för att de skulle få tid att informera sin personal – innan de läste om det i media. Budfirman missade sitt uppdrag och körde över den för tidigt. Den registrerades och blev allmän kännedom innan man hunnit gå ut med den planerade informationen till personalen.
Återigen: En fjäder i hatten (även om det är jättedumt att inte tala sanning) för att de tar en sådan hänsyn till sina medarbetare mitt i allt elände.

Antagligen beror mitt engagemang på att de verkar ha en så human personalpolitik.
Och sådana företag gillar jag.
Sådana företag är ofta våra kunder.
Goda samarbeten bygger ju ofta på en gemensam grundsyn – eller vad tror du?

Idag var det dax för ännu en svensk elektronikjätte att släcka skylten.

Bara timmar efter att konkursansökan offentliggjorts – var deras hemsida ändrad.
Där fanns en utförlig och öppen information om läget.
Men bäst av allt var deras utförliga information till alla stackars medarbetare om vad som gäller vid en konkurs. Löner, lönegarantier och allt annat som man som chockad medarbetare behöver för att kunna börja bearbeta den kris man ställs inför när sånt här händer.

Snyggt jobbat Expert!

Och synd att ni inte orkade hålla ut.

Forskning om Medarbetarskap och Ledarskap

Under 18 års arbete med både medarbetarkurser/teambuilding och ledarskapsträning har frågan ofta dykt upp: Hur viktig är chefen för vår motivation och vårt välmående på jobbet? Och spelar de egentligen någon roll hur våra relationer ser ut på jobbet?

Igår presenterades en spännande forskning som ger lite svar på de frågorna. Det var Linköpings Universitet som publicerade en studie där man forskat om arbetsmotivation och chefers roll för att åstadkomma densamma. Tomas Jungert forskare i pedagogisk psykologi från LIU har samarbetat med forskare från Montreal, Kanada.  Hans unika bidrag till studien var att också undersöka medarbetarnas roll i ett arbetslag, inte bara chefens.

Man har i forskningen utgått från Ed Deci och Richard Ryans motivationsteori som säger att vi människor har tre grundläggande behov som måste vara tillfredställda för att vi ska känna oss motiverade och för att vi ska må bra och ha en god hälsa.
Dessa tre behov är:

1. Att känna sig kompetent,
2. Att uppleva autonomi, dvs. självbestämmande.
3. Att ha relationer till andra.

Thomas Jungert fann att arbetskamraterna långsiktigt spelar en större roll för engagemanget och arbetsmotivationen än chefen. Chefen är viktig för att ta vara på valmöjligheter och ge den anställde en känsla av att kunna påverka sin arbetssituation. Men den stora effekten kommer alltså när arbetslaget fungerar bra. När jag man känner sig kompetent och har bra relationer i sin egen arbetsgrupp.

Från medarbetarundersökningarnas värld vet vi redan att chefer som leder grupper som är dåliga på att själva hantera konflikter och samarbetar dåligt får dåliga värden.
Nu verkar det dessutom som om arbetsklimatet medarbetare emellan är viktigare för den egna motivationen än chefens agerande.

Spännande tycker jag! Vad tycker du?

(För er som kommit i kontakt med Will Schutz forskning så är behoven i de olika dimensionerna väldigt likartade 1. Att känna sig betydelsefull 2. Att känna sig kompetent 3. Att känna sig omtyckt)

Jag stöter ofta på ”Teambuilding” och ”Kick Off” i sociala medier. Jag är aktiv där och finns på flera olika plattformar ( Google+, Facebook, Linkedin och Twitter) för att jag gillar tankeutbytet där. Både med vänner och fullständiga främlingar.

I ett av nätverken skrivs det ofta om just ”teambuilding” och aldrig skrivs i positiva ordalag. Jag blir ofta ”pingad” då (man kallar in mig i sådana trådar) för att folk varit missnöjda med någon sådan aktivitet. Oavsett var den ägt rum och i vems regi. Det är mycket intressant och jag häpnar i de flesta fall över vad folk blivit utsatta för under rubriken ”teambuilding”.

Jag häpnar också över att så många drar all teambuilding över samma kam. Ungefär som att EN dålig support-kille hos HP skulle få mig att döma ut hela ”IT-konsultbranschen” som värdelös och inkompetent. Eller som om billiga  korvar på korvkiosken i Åkersberga skulle ligga till grund att jag dömer ut Sveriges hela Hotell- och Restaurangnäring. Så som många gör när de förkastar Teambuilding som fenomen.

SKIT IN SKIT UT!

Så säger ofta datakonsulter. Dåliga breifar och inkompetenta inköpare genererar dåliga slutresultat.
Så är det också i vår bransch.
En duktig chef  ”teambuildar” sin grupp hela tiden. Varje dag, varje vecka. Hela tiden. Han/hon ser alla och alla känner sig bekräftade och uppskattade. De som inte gör så bra ifrån sig får hjälp att göra det bättre. Såna chefer ringer ofta till mig när de vill ha hjälp att utveckla hela gruppen. Det vi då gör har aldrig några ”lek-inslag”. Vi gör helt andra grejer – Beteendevetenskapliga grejer som leder till att

• Man förstår varandra bättre när man kommer hem
• Man är effektivare som grupp och mår bättre på jobbet när man kommer hem.
• Man börjar ”tycka om” folk man tidigare haft svårt för därför att man gett sig tid att lyssna på varandra.
• Man börjar fundera över sig själv i gruppen och får verktyg att påverka saker man tidigare trott styrdes av andra.
• Gruppen får verktyg att hantera beteenden i gruppen som man inte tycker om.
• Man lär sig att kommunicera så att man når fram till varandra.
• Man förstår, uppskattar och har lärt sig ta tillvara olikheterna i gruppen på ett bra sätt.
• Man vågar ge utvecklande feedback för att man har lärt sig en enkel metod för det.
• Man har enats om hur man vill att möten och samarbetet i gruppen ska funka.
• Och en del annat.

- och 99,99% av deltagarna är euforiskt nöjda. De rekommenderar oss och de kommer tillbaka. Med samma grupp, eller när de hamnar i en ny.
De ytterst få som genom åren varit missnöjda är det av orsaker som inte ligger i vårt uppdrag att hantera.

ARTONÅRIGA LEKLEDARE VS UTBILDADE RUTINERADE KONSULTER

Precis som en lärling har en lägre timkostnad än en rutinerade konsult inom IT-branschen har lekledare och erfarna beteendevetare helt olika taxor.
Du ser alltså redan på offertstadiet vad du har att förvänta dig.
När man sitter med tre olika offerten i handen och alla utlovar  ”Övningar som gör er bättre på att samarbeta” …PÅ TVÅ – TRE TIMMAR
Gå inte på det då!
För naturligtvis är det inte sant!
Är det dessutom riktigt billigt är risken stor att personalen kommer att uppfatta det som – just FÅNIGT.

Skulle du i alla fall få för dig att boka det – kalla det då för guds skull för dess rätta namn: Kick Off med  Roliga aktiviteter!
För det är vad det är.

Dela gärna det här till den som nästa gång ska boka er ”teambuilding”!