Teambuilding

Det var en riktigt trevlig grupp. En grupp som alltid var harmonisk.
Sällan hade de några meningsskiljaktligheter.
Aldrig faktiskt.
De höll alltid med varandra och alla förslag mottogs med entusiasm.
De var en sån grupp som aldrig ifrågasatte vad någon annan sa.
Det hade det riktigt trevligt på jobbet.

I flera år var det så och de var ganska stolta över det.
Att de aldrig grälat och aldrig haft konflikter.
Deras möten var effektiva. Ingen sa visserligen så mycket. Det var mest chefen som pratade och de hade det rätt trevligt.
Ingen hade heller några synpunkter på agendan som chefen skickade ut inför mötena.
Trots att hon bad om det.

Medarbetarundersökningarna bekräftade bilden de hade av sig själva och de var alltid nöjda med sitt resultat.
Nu för fjärde året i rad samlades de tillsammans med HR-personen som skulle gå igenom resultaten tillsammans med dem.
De nickade trevligt mot varandra och satte sig ner runt konferensbordet.

HR-kvinnan redogjorde för resultaten och hon bad dem ha synpunkter på det.
Alla var lika förtjusta som vanligt och det hördes ett unisont och lyckligt ” jättebra!”.
Det tyckte inte HR-kvinnan.
Hon sa, ungefär så här: ”Ni har det alldeles för trevligt i den här gruppen” Leendena stelnade och ingen förstod någonting.
Så fortsatte hon och sa: ”Ni som grupp är verksamma på en expansiv och konkurrensutsatt marknad där mycket händer hela tiden. Ni behöver bli lite modigare. Ni behöver börja ifrågasätta, komma med vilda ideer, förkasta och förädla dem och därmed behöver ni lämna det här trevlighetsstadiet och som grupp gå vidare i er utveckling”
De tittade förvånat på varandra och sen log någon.
Då log de andra tillbaks och så blev allt trevligt igen!
”Det är precis det här jag menar sa HR-kvinnan. Normen ni har satt är att ni alltid måste ha trevligt. Det medför att ni inte nyttjar hela gruppens kapacitet. För att kunna växa, göra bättre affärer, komma med nya ideer måste ni våga er ut ur den här tryggheten och börja kommunicera med varandra. Säga vad ni verkligen tycker istället för att bara hålla med den av er som väljer att prata. Vad tänker ni när jag säger så här?” frågade hon.
För att undvika mönstret att bara en i gruppen talade föreslog hon att de skulle ta en vända runt bordet så att alla fick ventilera sina tankar.
Det visade sig att alla utom en höll med.
De sa faktiskt inte alltid vad de tyckte.
De höll ofta inne med ideer för att inte sticka ut eller vålla oenighet i gruppen.
De anpassade sig till vad de andra sa och gjorde.
De tog aldrig upp saker som de kanske egentligen borde ta upp.
De lät ibland frustrationen få utlopp hemma istället för på jobbet.
De kände alla att de hade mer att ge.
Hon som inte höll med förstod inte alls vad det var för fel med att ha det trevligt på jobbet? De var ju akademiker och därmed intelligenta personer allihopa. Intelligenta personer har inga konflikter fastslog hon också.

De andra frågade HR-kvinnan hur man kunde göra för att komma vidare? För att våga mer och därmed bli effektivare?
HR-kvinnan sa att om de verkligen ville ta sig vidare så visste hon ett bra ställe de kunde åka till.
Gruppen bestämde att de nog ville det och HR-kvinnan skickade – någon månad senare – ut dem på en ö i skärgården under tre dagar.
Redan på kvällen dag ett hade de tagit en riktigt kliv och när de två dagar senare satte sig på båten hem hade de på riktigt börjat samtala med varandra. De tyckte olika om många saker men bollen var satt i rullning och de hade verktyg att hantera det som komma skulle.

Och HR-kvinnan då? Ja hon fortsatte sin marsch genom de stora företaget med ännu högre status. För hon var inte bara duktig på rekrytering, avtal och lagar. Hon var också en riktig expert på gruppdynamik.

Personerna på bilderna är inte desamma som personerna i berättelsen.

Netsurvey bloggade i veckan om att missnöjda medarbetare ger skitsura kunder.  Ledarskapets betydelse för ett företags framgång är något de är experter på och naturligtvis finns det kopplingar mellan sura kunder och dåliga chefer.
Netsurvey är ett företag som bl.a. gör medarbetarundersökningar. De har också medverkat i en del forskning som påvisat att ledarskapet kan vara resultatpåverkande med så mycket som 20%.

I bloggen refereras till en artikel i Veckans affärer om USA:s 10 mest hatade företag.

Två av dem är American Airlines – som på sista tiden beskrivits som företaget med ”Amerikas otrevligaste personal” – och ett TV-bolag, Dish Networks.

Det dessa bolag har gemensamt är att de drivs och agerar helt i vinstintresse och avsaknad av empati med kunder och anställda. Massuppsägningar och försämrade villkor präglar hela deras verksamhet.
Och JA. Jag vet att företag måste tjäna pengar för att kunna överleva.
Jag vet också att ibland måste man säga upp folk pga av förändrade marknadsförutsättningar, lågkonjunkturer eller minskad försäljning.

Men jag vet också att det finns företag som gör snygga avslut när folk får gå.
Och jag vet att det finns företag som när alla andra säger upp istället ber sin egen personal om hjälp. Och får det! Massivt och mangrant.
Ett sånt företag med stora besparingskrav sparade på SEX MÅNADER in vad de skulle ha sparat på ett helt år!
För att cheferna var bra chefer och hade personalens förtroende.
När jag frågade cheferna hur de lyckats med den bedriften svarade de att de själva egentligen inte gjort någonting alls. Det var mest personalen som spontant kommit med idéer i stort och i smått. Exempelvis:

• Att ta med sina egna morgontidningar och säga upp alla prenumerationer på jobbet.
• Turas om att göra fruktskålar och säga upp de abonnemangen.
• Jobba effektivare för att minska övertid
• Skriva på bägge sidor av pappret (nytänk på den tiden – mer vanligt idag)

På ett stort företag blir det här mycket pengar och medan konkurrenten vägg i vägg sa upp 800 personer fick alla vara kvar på företaget där cheferna var bra chefer och hade sina medarbetares förtroende.

På det amerikanska TV-bolaget – som kallades Amerikas elakaste företag  – däremot var de anställda upprörda och beskrev företagskulturen som ”djupt färgad av nedlåtenhet och misstro”. Genomförda medarbetarundersökningar visade noterat historiskt låga siffror.

Vad tänker du om det här i kris- och besparingstider?

Vad har du själv för erfarenheter?

För många år sedan – när vi hade i uppdrag att utbilda alla lärare på Fryshuset i ledarskap – fick jag ett brev på posten från Anders Carlberg.

Det var ett brev med en text jag bevarat sen dess. För att texten är så fullständigt makalös.
Ville publicera den när han dog i veckan men hittade den inte efter att just ha flyttat. Nu har jag hittat den och skrivit ner den från pappret den kom på.
Jag ryser fortfarande när jag läser den. Ruggigt aktuell, fortfarande idag och tankeväckande om bland annat rasism och mobbing. Tänker att den därför – kanske mer än någonsin tidigare? – är viktig att spara och dela.

Tänk – återigen – på det där med mobbing när ni läst hans text..

ANDERS CARLBERGS TEXT – ETT SVART HÅL – SKRIVEN FÖR LÄNGE SEDAN

”Jag dödar den djäveln” tänkte jag. Den starka känslan överrumplade mig.

För några år sedan deltog jag under en vecka i en kvalificerad ledarutbildning kallad UGL. I utbildningen ingick, att de tolv deltagarna varje dag, ärligt skulle berätta hur de uppfattade de andra deltagarna.
En av kvinnorna sa redan första dagen till mig ”inte för min skull utan för de andras skull. Tycker jag, att du tar alldeles för stor plats.”
Kursen gick bland annat ut på att få kontakt med och också helst lära sig att förstå sina egna känslor.
Under större delen av livet har jag haft samma känsla när någon försökt trycka ner mig.
En känsla av oförsonligt hat.
Långsamt vaknade ett minne inom mig. Jag är på seglarläger i Stockholms norra skärgård. Vi är ett 60-tal deltagare från 11 – 14 år. När man tar ut lägrets fotbollslag kom det att bestå av 10 14-åringar och en 11-åring, jag.
Under återstående tiden på lägret blev jag ordentligt mobbad av grabbarna, som jag bodde med i 20-mannatältet.
Den upplevelsen satte tydligen så djupa spår i min själ, att jag, när jag påmindes om den hemska känslan att vara mobbad 45 år senare, kunde tänka ”Jag dödar den djäveln”.

När Jonas Hållen och Karl-Olof Arnstberg  gjorde en undersökning av 16 före detta nazister ställde de frågan varför, de blev nazister och varför de hoppade av. Materialet har de kallat ”Smaka Känga”. En gemensam nämnare var att de intervjuade under många år varit mobbade. Det högerextrema gänget gav dem en känsla av makt och upprättelse.
Därför blir man inte förvånad när man noterar att högerextrema aktivister ofta har samma bakgrund som vänsterextrema exempelvis AFA (antifascistisk front).
I organisationen Exit på Fryshuset har vi under tre år hjälp över 200 att lämna nazistiska organisationer. För de flesta var nazismen en utväg för att fylla själens svarta hål skapat av mobbing, frånvarande farsor och ibland föräldrars missbruk. När de hoppade av måste hålet fyllas med något positivt. Annars låg andra dåliga utvägar nära till hands, exempelvis missbruk.

När Emerich Roth, som arbetar på Fryshuset och har suttit i 5 koncentrationsläger, fick frågan av Jonas Sima i Expressen  vilken person han skulle velat vara i historien?
”Jag skulle velat vara lärare för den lilla misshandlade pojken Adolf Hitler” sa han.

På UGL-kursen såg jag kvinnan i ögonen och berättade vad jag kände. Hon såg chockad ut.
Det blev början till ett bra snack och en bra utbildning.

Anders Carlberg
Vd Fryshuset

För många på twitter var gårdagens #tevattengate en intensiv dag av hårda ord och mycket hån.

Mitt eget blogginlägg om Tevattengate – storm i tekannan på twitter delades, diskuterades och medförde många intressanta samtal på olika sociala medieplattformar.
Teambuildingbloggen slog besökarrekord och vi fick anledning att diskutera hur nya lukrativa branscher ofta får problem med sin egen trovärdighet när de inkompetenta lycksökarna gör entré med pengar som enda motivator.

Bland annat Lina Rudin skrev i sin blogg och drog paralellen till hur Teambuildare betraktades som ett skämtyrke bara för några år sedan. Men som Lina också skriver så handlar det här om så mycket mer än kompetensen hos konsulter inom Sociala Medier.
Det handlar också drevmentaliteten, projiceringar och om smutsig affärsetik. Om hur man utan att blinka i det offentliga rummet kastar skit omkring sig och hur man inkompetensförklarar hela yrkesgrupper.
Men mest kanske det handlar om hur man behandlar varandra på twitter och i viss mån andra sociala medieplattformar?
Deeped Niclas Strandh - en av de inblandade – sammanfattade dagen så här.

Kanske är det förmätet att önska sig något inför 2013 å många människors vägnar?
Men jag gör det ändå:

Jag önskar att vi i år – mer än tidigare år – ägnar oss åt lite självrannsakan innan vi hoppar på andra för egen vinnings skull.
Såväl i verkliga livet som på våra arbetsplatser och i sociala medier.

Lite mer Peace, Love & Understanding

Inne på twitter delades för en stund sedan en artikel med rubriken: KONFLIKTER HÅLLER TEAMET PÅ TOPP
Efter att i 18 år ha arbetat med just grupputveckling och konflikthantering på Äventyrens Ö – gick jag i taket när jag läste vad som stod där.

Artikeln är skriven av en journalist som refererar till Mark de Ronds*  blogg på Harvard Business Review. Sedan staplas den ena gruppdynamiska grodan på den andra så att jag baxnar och undrar över om det inte finns något krav på faktakoll innan man publicerar? Eller är det möjligtvis så att just Harvard Business Review  bländar så att man köper allt som står där rakt av?

”Det är fullständigt naturligt att det finns spänningar i en grupp, särskilt om individerna är högpresterande och därmed tävlingsinriktade. Det är ingenting att oroa sig för, utnyttja i stället det faktum att de vill tävla” hävdar de Rond. Alla som läst sin läxa om hur man skapar vinnande team vet ju att det är exakt det man INTE ska göra!
Att uppmuntra konkurrens mellan sina anställda står ju inte direkt högst på listan över ett vinstgenererande ledarskap….

”Det sämsta man kan göra är att ta kaffepaus, när konflikterna seglar upp” fortsätter han sedan. Vi som är experter på konflikthantering i arbetsgrupper brukar annars föreslå just det.
I takt med att känslorna börjar svalla blir man nämligen hastigt mindre intelligent och säger saker man sedan bittert ångrar.
Så en kaffepaus för att lugna ner sig är just vad man SKA ta för att inte elda på konflikten ytterligare.
SEDAN - när man lugnat ner sig – DÅ tar man tag i konflikthanteringen.

 ”Tricket är att skapa sådan trygghet i gruppen att alla törs vädra sina olika uppfattningar”. Säger han och där har han faktiskt  alldeles rätt men i kombination med de övriga värderingarna har ger luft åt GÅR DET INTE att skapa ett sådant klimat!

”En gemensam utmaning är bästa sättet att svetsa samman gruppen” säger han och har återigen helt fel!
Om det i grunden finns en eller flera olösta konflikter så fungerar bara den ”gemensamma utmaningen” som en projicering för gruppen.
Problemen finns kvar och att de skulle ”sammansvetsas” av den är bara den okunniges illusion.

Slutligen klämmer han till med:
” Poängtera för gruppen hur hälsobringande konflikter är i ett team. De är bra för dynamiken, de utgör själva grunden för skapande mångfald och är inget att vara rädd för”
Konflikter kan vara fullständigt förödande för grupper. Den enda gång konflikter verkligen ÄR hälsobringande för ett team är när de alla har effektiva instrument för att på ett friskt och tryggt sätt  hantera dem.
Och det är tyvärr inte så många team som har det.
Det tar 2 – 3 dagars hårt arbete att utveckla ett sådant klimat och träna sig på det så att det verkligen håller i sig när man kommer hem från sin teamutvecklings-/medarbetarkurs.
Bara de klokaste av ledare avsätter tid och resurser för att hjälpa sitt team till det.

*Mark de Rond är lektor i strategi och organisation vid Judge Business School vid Cambridge.

Mobbing.
För första gången på en svensk ledarskapskurs står det med på schemat.

Kanske har jag fel? Kanske finns det med på någon annan kurs? Jag har letat men inte hittat det i alla fall. Hoppas jag har fel.
Vi är inne på sjätte dagen av en kurs för mycket rutinerade chefer. Flera stycken av dem har gått åtminstone två kurser i min regi tidigare och de känner varandra bra.
Mobbing har berörts vid flera tillfällen under dagarna. Vi pratar alltid om det när vi fördjupar oss i grupputveckling. I konfliktfasen som uppstår när ”trevligheten” och försiktigheten i gruppen utbyts mot skitsnack, utfrysning, maktkamper och otrygghet. Då och där pratar vi om mobbing och de krafter som ligger bakom. Vi pratar om hur viktigt det är att som ledare förstå och se bakom det som sker, för att urskilja vad som är omedvetna gruppdynamiska processer och för att skydda medarbetare från personliga tragedier och katastrofer.

Mobbing är ett laddat ord och så vanligt förekommande att vårt svenska domstolsväsende skulle drunkna om vi började tillämpa lagen mot mobbing på svenska arbetsplatser. Varje år tal hundratals svenskar livet av sig för att de utsatts för mobbing på jobbet. Politiker i riksdagen kräver en lag mot mobbing. Trots att den psykosociala aspekten av arbetsmiljö redan finns reglerad i arbetsmiljölagen kap 2 §1a

Där står: ”att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för en god arbetsmiljö.”
Det är alltså inte bara arbetsgivarens ansvar utan lika mycket medarbetarens att verka för en god arbetsmiljö. Mobbning är ett brott mot arbetsmiljölagen.
Trots det har ingen dömts för mobbing på någon svensk arbetsplats? Är inte DET konstigt?

På kursen har jag gjort en övning. Sex situationer som inte alls är ovanliga. Situationer som dagligen förekommer på många svenska arbetsplatser. Två av dem betraktas inte som mobbing. Resten är, enligt lagen straffbara. Vi samtalar och enas om att alla exempel är fruktansvärda och skall absolut inte vara tillåtet. Som chef måste man stoppa det när man ser det.
Det handlar inte om komplicerade lagtolkningar, det är inte svårt att förstå, det handlar egentligen bara om vanlig medmänsklighet. Men exemplen gör djupa avtryck hos deltagarna och sätter igång mycket känslor.
Känslorna sitter kvar morgonen efter och vi får lägga en stund på att ”normalisera” som det heter på fint fackspråk.  Ungefär det man gör vid debriefing med människor som varit med om hemska katastrofer. För precis så laddat är det! Och precis så ont gör det att bli utsatt.

Psykiatern Per Borgå, tidigare chef på Röda Korsets center för torterade flyktingar och specialist på Posttraumatiskt stressyndrom PTSD säger i Aftonbladet idag
- Jag trodde först inte att mobbning var ett trauma av samma dignitet som tortyr, men det är det. Det blir samma symptom..
Hans arbete har visat att Avsiktliga trauman – som tortyr och mobbning – till och med ger svårare symptom än oavsiktliga trauman, som naturkatastrofer.

De värsta traumana orsakas alltså inte av tsunamis och sjunkande färjor. De orsakas av helt vanliga människor. På helt vanliga svenska arbetsplatser. För att vi oftast inte vågar ingripa eller ens förstår vad det är vi håller på med.

Under 12 av mina 18 konsultår år har jag varit specialiserad på konflikter och mobbing på arbetsplatser. Det jag sett under den tiden och de människor jag mött gör att jag – reservationslöst – är för alla förslag som kan bidra till att få stopp på det! 
I en stor undersökning som  Arbetsmiljöverket gjorde år 2010 uppgav cirka tio procent att de kände sig trakasserade på jobbet. De tillfrågade var såväl chefer som medarbetare. De svarade att mobbingen pågår och utförs av såväl arbetskamrater som chefer.
När jag tidigare har bloggat om det har det väckt mycket reaktioner och många har läst och hört av sig. Det är bra men samtidigt sorgligt. För det bekräftar hur utbrett det verkligen är.

Idag lämnades det in en motion till Riksdagen där V vill ha lag mot mobbning på jobbet. Men faktum är att det faktiskt redan finns reglerat i arbetsmiljölagen kap 2 §1a

Där står: ”att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för en god arbetsmiljö.”
Det är alltså inte bara arbetsgivarens ansvar utan lika mycket medarbetarens att verka för en god arbetsmiljö. Mobbning är ett brott mot arbetsmiljölagen på samma sätt som trasiga skyddsräcken eller asbest i luften.

Definition:
”Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”

Problemet är – som jag tidigare skrivit – att lagen så sällan prövas.

Forskning om Medarbetarskap och Ledarskap

Under 18 års arbete med både medarbetarkurser/teambuilding och ledarskapsträning har frågan ofta dykt upp: Hur viktig är chefen för vår motivation och vårt välmående på jobbet? Och spelar de egentligen någon roll hur våra relationer ser ut på jobbet?

Igår presenterades en spännande forskning som ger lite svar på de frågorna. Det var Linköpings Universitet som publicerade en studie där man forskat om arbetsmotivation och chefers roll för att åstadkomma densamma. Tomas Jungert forskare i pedagogisk psykologi från LIU har samarbetat med forskare från Montreal, Kanada.  Hans unika bidrag till studien var att också undersöka medarbetarnas roll i ett arbetslag, inte bara chefens.

Man har i forskningen utgått från Ed Deci och Richard Ryans motivationsteori som säger att vi människor har tre grundläggande behov som måste vara tillfredställda för att vi ska känna oss motiverade och för att vi ska må bra och ha en god hälsa.
Dessa tre behov är:

1. Att känna sig kompetent,
2. Att uppleva autonomi, dvs. självbestämmande.
3. Att ha relationer till andra.

Thomas Jungert fann att arbetskamraterna långsiktigt spelar en större roll för engagemanget och arbetsmotivationen än chefen. Chefen är viktig för att ta vara på valmöjligheter och ge den anställde en känsla av att kunna påverka sin arbetssituation. Men den stora effekten kommer alltså när arbetslaget fungerar bra. När jag man känner sig kompetent och har bra relationer i sin egen arbetsgrupp.

Från medarbetarundersökningarnas värld vet vi redan att chefer som leder grupper som är dåliga på att själva hantera konflikter och samarbetar dåligt får dåliga värden.
Nu verkar det dessutom som om arbetsklimatet medarbetare emellan är viktigare för den egna motivationen än chefens agerande.

Spännande tycker jag! Vad tycker du?

(För er som kommit i kontakt med Will Schutz forskning så är behoven i de olika dimensionerna väldigt likartade 1. Att känna sig betydelsefull 2. Att känna sig kompetent 3. Att känna sig omtyckt)

I ett par dagar har vi i DN kunna läsa om hur Tillväxtverkets vidlyftiga representation bokförts som seminarier.
Jag som har jobbat i branschen i 30 år är inte ett dugg förvånad för det förekommer hela tiden.
Ofta är förklaringen inte medvetet fusk utan ren och skär inkompetens kring en företeelse som de senaste 10 åren fått ett fast grepp om konferens-Sverige: Företeelsen TEAMBUILDING.
Man har bokfört Segway, laserspel, liftkort och bowling som ”seminarier” (kanske teambuilding-seminarier?). Sedan har lite annat i form av mat och alkohol slunkit med av bara farten också vilket i sig är lite anmärkningsvärt. Men kanske har de inte alls avsiktligt försökt fuska med momspengarna? Kanske har de faktiskt TROTT att de ägnat sig åt TEAMBUILDING?

För i så fall är de långt ifrån ensamma om den begreppsförvirringen. Väldigt många tror att alla aktiviteter men gör utanför kontorets väggar är ”teambuilding”. Många köpare tror så. Och många arrangörer tror det också.

När teambuilding var som ”hetast” bestämde sig ledarskapsinstitutionen på Lindköpings Universitet att undersöka kompetensen hos dem som sa sig sälja teambuilding. Resultatet kan du läsa här.

Nu tillhör jag dem som tycker att även de som arbetar i den offentliga sektorn är värda att belönas – eller behöver träffas för externa möten. Inte bara vi som jobbar privat.  I fallet med Tillväxtverket finns det flera av de i DN redovisade aktiviteterna som är fullt rimliga. Medan andra inte är det.

Avslutningsvis: Det är alltså inte ovanligt att man för skattepengar och diverse EU-bidrag genomför ”teambuilding-utbildningar” som inte  har någon som helst koppling till teambuilding. Har ofta undrat över hur stor den summan är.
Kanske är det ett nytt gräv för Mattias Carlsson på DN?

Jag stöter ofta på ”Teambuilding” och ”Kick Off” i sociala medier. Jag är aktiv där och finns på flera olika plattformar ( Google+, Facebook, Linkedin och Twitter) för att jag gillar tankeutbytet där. Både med vänner och fullständiga främlingar.

I ett av nätverken skrivs det ofta om just ”teambuilding” och aldrig skrivs i positiva ordalag. Jag blir ofta ”pingad” då (man kallar in mig i sådana trådar) för att folk varit missnöjda med någon sådan aktivitet. Oavsett var den ägt rum och i vems regi. Det är mycket intressant och jag häpnar i de flesta fall över vad folk blivit utsatta för under rubriken ”teambuilding”.

Jag häpnar också över att så många drar all teambuilding över samma kam. Ungefär som att EN dålig support-kille hos HP skulle få mig att döma ut hela ”IT-konsultbranschen” som värdelös och inkompetent. Eller som om billiga  korvar på korvkiosken i Åkersberga skulle ligga till grund att jag dömer ut Sveriges hela Hotell- och Restaurangnäring. Så som många gör när de förkastar Teambuilding som fenomen.

SKIT IN SKIT UT!

Så säger ofta datakonsulter. Dåliga breifar och inkompetenta inköpare genererar dåliga slutresultat.
Så är det också i vår bransch.
En duktig chef  ”teambuildar” sin grupp hela tiden. Varje dag, varje vecka. Hela tiden. Han/hon ser alla och alla känner sig bekräftade och uppskattade. De som inte gör så bra ifrån sig får hjälp att göra det bättre. Såna chefer ringer ofta till mig när de vill ha hjälp att utveckla hela gruppen. Det vi då gör har aldrig några ”lek-inslag”. Vi gör helt andra grejer – Beteendevetenskapliga grejer som leder till att

• Man förstår varandra bättre när man kommer hem
• Man är effektivare som grupp och mår bättre på jobbet när man kommer hem.
• Man börjar ”tycka om” folk man tidigare haft svårt för därför att man gett sig tid att lyssna på varandra.
• Man börjar fundera över sig själv i gruppen och får verktyg att påverka saker man tidigare trott styrdes av andra.
• Gruppen får verktyg att hantera beteenden i gruppen som man inte tycker om.
• Man lär sig att kommunicera så att man når fram till varandra.
• Man förstår, uppskattar och har lärt sig ta tillvara olikheterna i gruppen på ett bra sätt.
• Man vågar ge utvecklande feedback för att man har lärt sig en enkel metod för det.
• Man har enats om hur man vill att möten och samarbetet i gruppen ska funka.
• Och en del annat.

- och 99,99% av deltagarna är euforiskt nöjda. De rekommenderar oss och de kommer tillbaka. Med samma grupp, eller när de hamnar i en ny.
De ytterst få som genom åren varit missnöjda är det av orsaker som inte ligger i vårt uppdrag att hantera.

ARTONÅRIGA LEKLEDARE VS UTBILDADE RUTINERADE KONSULTER

Precis som en lärling har en lägre timkostnad än en rutinerade konsult inom IT-branschen har lekledare och erfarna beteendevetare helt olika taxor.
Du ser alltså redan på offertstadiet vad du har att förvänta dig.
När man sitter med tre olika offerten i handen och alla utlovar  ”Övningar som gör er bättre på att samarbeta” …PÅ TVÅ – TRE TIMMAR
Gå inte på det då!
För naturligtvis är det inte sant!
Är det dessutom riktigt billigt är risken stor att personalen kommer att uppfatta det som – just FÅNIGT.

Skulle du i alla fall få för dig att boka det – kalla det då för guds skull för dess rätta namn: Kick Off med  Roliga aktiviteter!
För det är vad det är.

Dela gärna det här till den som nästa gång ska boka er ”teambuilding”!