Teambuilding

När man går ledarskapsutbildning eller teambuilding får man ofta lära sig att ge och ta emot feedback.
På Äventyrens Ö – där jag jobbar – kan man exempelvis också boka en workshop om just feedback på sin konferens eller kick off.

En av de saker vi alla som jobbar med gruppdynamisk utveckling och ledarskapsutveckling lär ut är att vara mogen, tacksam och öppen när man tar emot feedback. (Eftersom många tycker det är lite läskigt att ge) Man får också lära sig att på den mest mogna nivån tar man emot feedback genom att visa att man hör och tar emot den.

MISSFÖRSTÅND OM ATT TA EMOT FEEDBACK

Att höra vad folk säger är inte detsamma som att säga ”Jag hör vad du säger”, för att sedan vända sig om och gå.
Ofta reagerar folk istället negativt på det svaret. En del hör det som ”Jag hör vad du säger men skiter i det”.
Att höra och visa tacksamhet handlar istället om att tacka för feedbacken! OCH… att fråga om du inte förstår!
För det är jätteviktigt att du faktiskt förstår feedbacken du får! Säg att du blir glad för feedback men be om exempel på situationer för att du verkligen vill förstå vad det är personen vill att du ska ändra på. Eller sluta med.

VAD GÖR JAG OM JAG FÅR SVARET ”JAG HÖR VAD DU SÄGER” DÅ?

Svara att du tycker det är bra att personen har hört dig och fråga sen: ”Vad tänker du om det jag sa då?”
De leder ofta till bra samtal.

DET FINNS OCKSÅ STORA MISSUPPFATTNINGAR OM HUR MAN GER FEEDBACK

Det tar vi i nästa blogginlägg!
Ut och träna på feedback nu och kommentera gärna om du undrar något om feedback!

Här finns info om ett kort-program om feedback vi har som del i konferens eller kick-off

Det var en riktigt trevlig grupp. En grupp som alltid var harmonisk.
Sällan hade de några meningsskiljaktligheter.
Aldrig faktiskt.
De höll alltid med varandra och alla förslag mottogs med entusiasm.
De var en sån grupp som aldrig ifrågasatte vad någon annan sa.
Det hade det riktigt trevligt på jobbet.

I flera år var det så och de var ganska stolta över det.
Att de aldrig grälat och aldrig haft konflikter.
Deras möten var effektiva. Ingen sa visserligen så mycket. Det var mest chefen som pratade och de hade det rätt trevligt.
Ingen hade heller några synpunkter på agendan som chefen skickade ut inför mötena.
Trots att hon bad om det.

Medarbetarundersökningarna bekräftade bilden de hade av sig själva och de var alltid nöjda med sitt resultat.
Nu för fjärde året i rad samlades de tillsammans med HR-personen som skulle gå igenom resultaten tillsammans med dem.
De nickade trevligt mot varandra och satte sig ner runt konferensbordet.

HR-kvinnan redogjorde för resultaten och hon bad dem ha synpunkter på det.
Alla var lika förtjusta som vanligt och det hördes ett unisont och lyckligt ” jättebra!”.
Det tyckte inte HR-kvinnan.
Hon sa, ungefär så här: ”Ni har det alldeles för trevligt i den här gruppen” Leendena stelnade och ingen förstod någonting.
Så fortsatte hon och sa: ”Ni som grupp är verksamma på en expansiv och konkurrensutsatt marknad där mycket händer hela tiden. Ni behöver bli lite modigare. Ni behöver börja ifrågasätta, komma med vilda ideer, förkasta och förädla dem och därmed behöver ni lämna det här trevlighetsstadiet och som grupp gå vidare i er utveckling”
De tittade förvånat på varandra och sen log någon.
Då log de andra tillbaks och så blev allt trevligt igen!
”Det är precis det här jag menar sa HR-kvinnan. Normen ni har satt är att ni alltid måste ha trevligt. Det medför att ni inte nyttjar hela gruppens kapacitet. För att kunna växa, göra bättre affärer, komma med nya ideer måste ni våga er ut ur den här tryggheten och börja kommunicera med varandra. Säga vad ni verkligen tycker istället för att bara hålla med den av er som väljer att prata. Vad tänker ni när jag säger så här?” frågade hon.
För att undvika mönstret att bara en i gruppen talade föreslog hon att de skulle ta en vända runt bordet så att alla fick ventilera sina tankar.
Det visade sig att alla utom en höll med.
De sa faktiskt inte alltid vad de tyckte.
De höll ofta inne med ideer för att inte sticka ut eller vålla oenighet i gruppen.
De anpassade sig till vad de andra sa och gjorde.
De tog aldrig upp saker som de kanske egentligen borde ta upp.
De lät ibland frustrationen få utlopp hemma istället för på jobbet.
De kände alla att de hade mer att ge.
Hon som inte höll med förstod inte alls vad det var för fel med att ha det trevligt på jobbet? De var ju akademiker och därmed intelligenta personer allihopa. Intelligenta personer har inga konflikter fastslog hon också.

De andra frågade HR-kvinnan hur man kunde göra för att komma vidare? För att våga mer och därmed bli effektivare?
HR-kvinnan sa att om de verkligen ville ta sig vidare så visste hon ett bra ställe de kunde åka till.
Gruppen bestämde att de nog ville det och HR-kvinnan skickade – någon månad senare – ut dem på en ö i skärgården under tre dagar.
Redan på kvällen dag ett hade de tagit en riktigt kliv och när de två dagar senare satte sig på båten hem hade de på riktigt börjat samtala med varandra. De tyckte olika om många saker men bollen var satt i rullning och de hade verktyg att hantera det som komma skulle.

Och HR-kvinnan då? Ja hon fortsatte sin marsch genom de stora företaget med ännu högre status. För hon var inte bara duktig på rekrytering, avtal och lagar. Hon var också en riktig expert på gruppdynamik.

Personerna på bilderna är inte desamma som personerna i berättelsen.

Att få feedback – beröm (och kritik) och att bli sedd av sin närmaste chef är viktigare för resultatet än vad många tror. Gång på gång påvisas i olika undersökningar att anställda som uppmärksammas och får beröm blir mer motiverade och levererar ett högre värde till organisationen än de som inte får det.
Att inte ”bli sedd” och avsaknad av feedback kan å andra sidan vara helt demoraliserande (”det är ju ändå ingen som uppskattar vad jag gör på dagarna”) och på sikt leda till att man tappar värdefull kompetens.

I november 2012 genomförde Jobbsiten Stepstone  en webbenkät där man just frågade om hur bra man upplevde att chefen var att uppmärksamma och ge berömma . Totalt svarade 4 400 anställda från Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Holland och Sverige. Undersökningen visar att Sveriges chefer är bäst i Europa på att uppmärksamma och ge beröm till sina medarbetare!

I Sverige får 41 % av de anställda beröm för sina prestationer, tätt följt av danskar och fransmän med 38 % respektive 35 %. Tyskland är det land där de anställda får minst erkännande. Endast 19 % av tyskarna säger att deras arbete uppmärksammas och omnämns av chefen.

41% är jättebra!
Men…det innebär också att hela 59% av de tillfrågade 392 svenskarna upplever att de inte tycker sig få tillräckligt mycket feedback. Så även om vi redan ÄR bäst – kan vi faktiskt bli ännu bättre.

Tillhör du dem som nu tänker att du ska ta tag i det här och bli lite bättre på att ge feedback men inte riktigt vet hur du ska göra?
Eller tillhör du dem som tror att det bara är chefens jobb att se och bekräfta?
Här är ett tips om hur få lite starthjälp redan på nästa konferens.
Och här har ni en bra artikel där feedbackens gåta beskrivs lite mer ingående.

För när man väl vet hur man ska uttrycka sig är det faktiskt jättelätt!

Grattis svenska chefer!

Inne på twitter delades för en stund sedan en artikel med rubriken: KONFLIKTER HÅLLER TEAMET PÅ TOPP
Efter att i 18 år ha arbetat med just grupputveckling och konflikthantering på Äventyrens Ö – gick jag i taket när jag läste vad som stod där.

Artikeln är skriven av en journalist som refererar till Mark de Ronds*  blogg på Harvard Business Review. Sedan staplas den ena gruppdynamiska grodan på den andra så att jag baxnar och undrar över om det inte finns något krav på faktakoll innan man publicerar? Eller är det möjligtvis så att just Harvard Business Review  bländar så att man köper allt som står där rakt av?

”Det är fullständigt naturligt att det finns spänningar i en grupp, särskilt om individerna är högpresterande och därmed tävlingsinriktade. Det är ingenting att oroa sig för, utnyttja i stället det faktum att de vill tävla” hävdar de Rond. Alla som läst sin läxa om hur man skapar vinnande team vet ju att det är exakt det man INTE ska göra!
Att uppmuntra konkurrens mellan sina anställda står ju inte direkt högst på listan över ett vinstgenererande ledarskap….

”Det sämsta man kan göra är att ta kaffepaus, när konflikterna seglar upp” fortsätter han sedan. Vi som är experter på konflikthantering i arbetsgrupper brukar annars föreslå just det.
I takt med att känslorna börjar svalla blir man nämligen hastigt mindre intelligent och säger saker man sedan bittert ångrar.
Så en kaffepaus för att lugna ner sig är just vad man SKA ta för att inte elda på konflikten ytterligare.
SEDAN - när man lugnat ner sig – DÅ tar man tag i konflikthanteringen.

 ”Tricket är att skapa sådan trygghet i gruppen att alla törs vädra sina olika uppfattningar”. Säger han och där har han faktiskt  alldeles rätt men i kombination med de övriga värderingarna har ger luft åt GÅR DET INTE att skapa ett sådant klimat!

”En gemensam utmaning är bästa sättet att svetsa samman gruppen” säger han och har återigen helt fel!
Om det i grunden finns en eller flera olösta konflikter så fungerar bara den ”gemensamma utmaningen” som en projicering för gruppen.
Problemen finns kvar och att de skulle ”sammansvetsas” av den är bara den okunniges illusion.

Slutligen klämmer han till med:
” Poängtera för gruppen hur hälsobringande konflikter är i ett team. De är bra för dynamiken, de utgör själva grunden för skapande mångfald och är inget att vara rädd för”
Konflikter kan vara fullständigt förödande för grupper. Den enda gång konflikter verkligen ÄR hälsobringande för ett team är när de alla har effektiva instrument för att på ett friskt och tryggt sätt  hantera dem.
Och det är tyvärr inte så många team som har det.
Det tar 2 – 3 dagars hårt arbete att utveckla ett sådant klimat och träna sig på det så att det verkligen håller i sig när man kommer hem från sin teamutvecklings-/medarbetarkurs.
Bara de klokaste av ledare avsätter tid och resurser för att hjälpa sitt team till det.

*Mark de Rond är lektor i strategi och organisation vid Judge Business School vid Cambridge.

Forskning om Medarbetarskap och Ledarskap

Under 18 års arbete med både medarbetarkurser/teambuilding och ledarskapsträning har frågan ofta dykt upp: Hur viktig är chefen för vår motivation och vårt välmående på jobbet? Och spelar de egentligen någon roll hur våra relationer ser ut på jobbet?

Igår presenterades en spännande forskning som ger lite svar på de frågorna. Det var Linköpings Universitet som publicerade en studie där man forskat om arbetsmotivation och chefers roll för att åstadkomma densamma. Tomas Jungert forskare i pedagogisk psykologi från LIU har samarbetat med forskare från Montreal, Kanada.  Hans unika bidrag till studien var att också undersöka medarbetarnas roll i ett arbetslag, inte bara chefens.

Man har i forskningen utgått från Ed Deci och Richard Ryans motivationsteori som säger att vi människor har tre grundläggande behov som måste vara tillfredställda för att vi ska känna oss motiverade och för att vi ska må bra och ha en god hälsa.
Dessa tre behov är:

1. Att känna sig kompetent,
2. Att uppleva autonomi, dvs. självbestämmande.
3. Att ha relationer till andra.

Thomas Jungert fann att arbetskamraterna långsiktigt spelar en större roll för engagemanget och arbetsmotivationen än chefen. Chefen är viktig för att ta vara på valmöjligheter och ge den anställde en känsla av att kunna påverka sin arbetssituation. Men den stora effekten kommer alltså när arbetslaget fungerar bra. När jag man känner sig kompetent och har bra relationer i sin egen arbetsgrupp.

Från medarbetarundersökningarnas värld vet vi redan att chefer som leder grupper som är dåliga på att själva hantera konflikter och samarbetar dåligt får dåliga värden.
Nu verkar det dessutom som om arbetsklimatet medarbetare emellan är viktigare för den egna motivationen än chefens agerande.

Spännande tycker jag! Vad tycker du?

(För er som kommit i kontakt med Will Schutz forskning så är behoven i de olika dimensionerna väldigt likartade 1. Att känna sig betydelsefull 2. Att känna sig kompetent 3. Att känna sig omtyckt)

Dax att kavla upp ärmarna och starta en ny arbetshöst? Kanske med en Kick Off där allt går i ett rasande tempo?
Nja. Det finns bättre sätt att Kick Off-starta efter semestern. SVD har idag en bra artikel om hur du förlänger semesterns effekt på jobbet.

Enligt Torbjörn Åkerstedt, professor vid Stressforskningsinstitutet och Karolinska Institutet så varvar – framför allt – hjärnan ner ordentligt under semestern. I avslappnat tillstånd blir din hjärna effektivare – så det tillståndet kan vara värt att försöka bevara så länge som möjligt.

Här är Åkerstedts tips om hur du åstadkommer det:

1. Titta ut genom fönstret. Det är ingen tvekan om att hjärnan tycker bättre om skog än betong
2. Skydda de små pauserna
3. Säg nej till sådant du inte absolut måste ta tag i
4. Mjukstarta
5. Se till att sova ordentligt

Så tänk nu ett varv till om du planerar en efter-semestern-Kick Off!

Konferensboende på Äventyrens Ö kan vara både naturnära och boutique-mässigt

Välkommen tillbaks till jobbet imorgon och Keep it Cool

Teambuilding för ett undvika skitsnack om varandra på jobbet är något vi ofta jobbar med.
Jag har skrivit om det förut – vad exakt det är vad vi baktalar varandra mest om på jobbet.
Nu finns det en undersökning till på samma tema: Topp 10-skitsnacket om våra chefer! Det är undersökningsföretaget Yougov som har kartlagt de vanligaste klagomålen vi har på våra chefer.  1010 personer deltog i studien och så här svarade de:
1.  Chefen lyssnar inte 54%
2.  Chefen är inkompetent 46%
3.  Chefen har dålig samarbetsförmåga 41%
4.  Chefen är orättvis 34%
5.  Chefen har dålig arbetsmoral 19 %
6.  Chefen är en besserwisser 19 %
7.  Chefen är egoistisk 18 %
8.  Chefen har ett hetsigt humör 14 %
9.  Chefen är negativ 12 %
10. Chefen är lat 11 %
Hårda bud!
Är du själv chef? Vad tror du att dina medarbetare säger bakom ryggen på dig?
Jag först!
För jag är inte bara bloggare jag är chef också ..eller ledare.
Jag tror att de blir arga på mig när min kollega och jag (vi har delat ledarskap i företaget) ger dem olika direktiv. När jag säger en sak och min kollega en annan. För vi är inte alltid så ihop-snackade som vi borde vara. DET tror jag de retar sig mest på hos mig!
Och om du INTE är chef: Vad retar du dig mest på hos DIN chef?

Läste just på Ledarnas blogg om hur synen på ledarskapet förändrats över tid.
Om  ”90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!”

Idag är ordet ”MOD” ett flitigt förekommande ord i Chefsannonser. Jag vet. För jag använde det själv för ett tag sedan när jag gjorde en annons för VD-tjänsten i ett bolag  där jag sitter i styrelsen.

Men när jag tänker MOD så tänker jag inte riktigt i samma termer som i Ledarnas blogg. Jag tänker mer på modet som krävs i att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. På modet att gå in och våga lyfta upp det alla pratar om till ytan. Att synliggöra konflikterna och våga hjälpa medarbetarna att hantera dem.
En gammal – men intressant undersökning från CEDR – The Center For Effective Dispute Resolution visade 2006 att olösta eller illa hanterade konflikter kostar flera miljarder (!) varje år. Bara i Storbritannien.
CEDR har i kostnaden bland annat räknat in faktorer som förlorade kunder, tidsförluster, ökad personalomsättning, dåligt rykte samt påverkan på arbetslusten.

Ikväll var jag på ett seminarie på Marknadsföreningen i Stockholm. Det handlade om våra digitala identiteter – och just ikväll berättade Nikke Lindkvist om arbetet med SVT:s uppmärksammade dokumentär ”Du är Googlad” av Johan Ripås. Ikväll låg fokuset på företagens digi9tala identitet. En av deltagarna berättade att hon alltid ”Flashback-söker” företag innan hon besöker dem – och att ett av företagen hade över 200 trådar där. Skrivna av upprörda medarbetare.

Där ser man vad avsaknaden av mod hos chefer faktiskt får för effekter. Hur avsaknaden av forum på arbetsplatsen och i möten där man tillåts lufta frustration, missnöje eller ilska alltid tar sig uttryck i andra forum. I det aktuella fallet i det mest hemska av sociala forum. 200 trådar i Flashback från missnöjda medarbetare…. Det är en ren och skär mardröm för vilket företag som helst!
Därför är det inte så konstigt att vi nu år 2012 söker modiga chefer och ledare.
Såna som vågar och har modet att sitta ner och lyssna..

I jakten på framtidens ledare och kampen om de bästa förmågorna presenterades i veckan Universums Företagsbarometer. Den är en viktig undersökning för alla företag som slåss om de bästa framtida cheferna. Undersökningen visar vilka företag som är de mest attraktiva arbetsgivarna bland svenska studenter idag.
En av våra äldsta kunder hamnade på andra plats!
Undersökningen är stor och fördelar sig så här:

Antal deltagare i 2012:
12.286 respondenter
Antal arbetsgivare utvärderingar:
39.193
Antal riktade universitet:
34 ledande universitet

Samarbete, arbetsinnehåll, ledarskap och balans i livet, det är viktigt för svenska universitetsstudenter och det tror man sig hitta hos Google som toppar både ekonomi, it och teknikstudenternas listor. Faktorer som studenterna uppger vara mindre viktiga är arbetsgivarens arbete med jämlikhet, företaget roll i samhället och hur framgångsrikt företaget upplevs vara.

På andra plats bland Sveriges drömarbetsgivare kommer – bland blivande civilingenjörer – Skanska.
Det känner vi oss extra glada över. Skanska är nog vår allra äldsta kund. Sedan starten har vi varit inblandade i deras ledarskapsprogram och de sista 13 åren har vi ansvarat för just deras traineeprogram. Här finns lite intryck från kursdeltagarna själva

Det första som händer som ny-antagen trainee på Skanska är att man skickas på en veckas utveckling på Äventyrens Ö - där är huvudtemat personlig utveckling, självkännedom, förståelse för gruppdynamiska processer och ledarskap kopplat till det.
Syftet med veckan är just det som resultatet visar: Att bli goda ledare som skapar ett gott samarbetsklimat och en god livsbalans.
Programmet är unikt i sitt slag och ännu mer unikt att få en sådan utbildning så tidigt i livet. Faktiskt redan innan man ens påbörjat sin karriär! 
Även om undersökningen visar att jämställdhetsarbete inte är så viktigt för dagens studenter – så är Skanska ett företag som är genuint duktiga på både det och att aktivt arbeta för mångfald.

Vi har alltid känt oss stolta över samarbetet med dem – men extra stolta blir vi nu
Grattis Skanska!

Källor: SVD Näringsliv och Universum

Då och då dimper det ner spontana tackhälsningar från beställare.
Idag kom ett sådant från en teambuilding-grupp som värmde våra hjärtan lite extra.
Gruppen ifråga är personal på en psykiatrisk avdelning i Stor Stockholm. Första gången vi träffades pyrde missnöjet och konflikterna. Resultatet på medarbetarundersökningen var mycket dåligt.

Efter att ha arbetat med dem under totalt tre dagar, med hemarbetsuppgifter däremellan, kom det här mailet från läkaren som är gruppens chef:

Hej Mimmi!

Jag ville bara berätta att stämningen är väsentligt bättre på mottagningen och folk går faktiskt omkring här och småsjunger:)

I princip alla gav uttryck för positiv förändring, gruppkänsla och trivsel på medarbetarsamtalen. Nästa vecka är det dags för en ny medarbetarundersökning (den du såg som ett spindeldiagram) vilket känns jättespännande!

Vi var också sektionens enda öppenvårdsmottagning som klarade budget 2011, vilket var väldigt många år sedan.

Återkommer med övriga resultat. Och självklart rekommenderar jag er så ofta jag kommer åt, inte för att det behövs men det bara faller sig så.

Tusen tack!!!!

Konflikter kostar alltså pengar. Inte bara i konsultkostnader, hög personalomsättning och höga sjukskrivningstal.  Grupper som präglas av missnöje har också väldigt ofta svårt att hålla budgetar. Eller skapa lönsamhet, om det handlar om affärsdrivande företag.
Ett bra sätt att undvika att situationen skenar – är att utbilda inte bara cheferna – utan också personalen  i medarbetarskap.

Välkommen att kontakta oss om du vill veta mer!