Teambuilding

Netsurvey bloggade i veckan om att missnöjda medarbetare ger skitsura kunder.  Ledarskapets betydelse för ett företags framgång är något de är experter på och naturligtvis finns det kopplingar mellan sura kunder och dåliga chefer.
Netsurvey är ett företag som bl.a. gör medarbetarundersökningar. De har också medverkat i en del forskning som påvisat att ledarskapet kan vara resultatpåverkande med så mycket som 20%.

I bloggen refereras till en artikel i Veckans affärer om USA:s 10 mest hatade företag.

Två av dem är American Airlines – som på sista tiden beskrivits som företaget med ”Amerikas otrevligaste personal” – och ett TV-bolag, Dish Networks.

Det dessa bolag har gemensamt är att de drivs och agerar helt i vinstintresse och avsaknad av empati med kunder och anställda. Massuppsägningar och försämrade villkor präglar hela deras verksamhet.
Och JA. Jag vet att företag måste tjäna pengar för att kunna överleva.
Jag vet också att ibland måste man säga upp folk pga av förändrade marknadsförutsättningar, lågkonjunkturer eller minskad försäljning.

Men jag vet också att det finns företag som gör snygga avslut när folk får gå.
Och jag vet att det finns företag som när alla andra säger upp istället ber sin egen personal om hjälp. Och får det! Massivt och mangrant.
Ett sånt företag med stora besparingskrav sparade på SEX MÅNADER in vad de skulle ha sparat på ett helt år!
För att cheferna var bra chefer och hade personalens förtroende.
När jag frågade cheferna hur de lyckats med den bedriften svarade de att de själva egentligen inte gjort någonting alls. Det var mest personalen som spontant kommit med idéer i stort och i smått. Exempelvis:

• Att ta med sina egna morgontidningar och säga upp alla prenumerationer på jobbet.
• Turas om att göra fruktskålar och säga upp de abonnemangen.
• Jobba effektivare för att minska övertid
• Skriva på bägge sidor av pappret (nytänk på den tiden – mer vanligt idag)

På ett stort företag blir det här mycket pengar och medan konkurrenten vägg i vägg sa upp 800 personer fick alla vara kvar på företaget där cheferna var bra chefer och hade sina medarbetares förtroende.

På det amerikanska TV-bolaget – som kallades Amerikas elakaste företag  – däremot var de anställda upprörda och beskrev företagskulturen som ”djupt färgad av nedlåtenhet och misstro”. Genomförda medarbetarundersökningar visade noterat historiskt låga siffror.

Vad tänker du om det här i kris- och besparingstider?

Vad har du själv för erfarenheter?

Läste just på Ledarnas blogg om hur synen på ledarskapet förändrats över tid.
Om  ”90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!”

Idag är ordet ”MOD” ett flitigt förekommande ord i Chefsannonser. Jag vet. För jag använde det själv för ett tag sedan när jag gjorde en annons för VD-tjänsten i ett bolag  där jag sitter i styrelsen.

Men när jag tänker MOD så tänker jag inte riktigt i samma termer som i Ledarnas blogg. Jag tänker mer på modet som krävs i att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. På modet att gå in och våga lyfta upp det alla pratar om till ytan. Att synliggöra konflikterna och våga hjälpa medarbetarna att hantera dem.
En gammal – men intressant undersökning från CEDR – The Center For Effective Dispute Resolution visade 2006 att olösta eller illa hanterade konflikter kostar flera miljarder (!) varje år. Bara i Storbritannien.
CEDR har i kostnaden bland annat räknat in faktorer som förlorade kunder, tidsförluster, ökad personalomsättning, dåligt rykte samt påverkan på arbetslusten.

Ikväll var jag på ett seminarie på Marknadsföreningen i Stockholm. Det handlade om våra digitala identiteter – och just ikväll berättade Nikke Lindkvist om arbetet med SVT:s uppmärksammade dokumentär ”Du är Googlad” av Johan Ripås. Ikväll låg fokuset på företagens digi9tala identitet. En av deltagarna berättade att hon alltid ”Flashback-söker” företag innan hon besöker dem – och att ett av företagen hade över 200 trådar där. Skrivna av upprörda medarbetare.

Där ser man vad avsaknaden av mod hos chefer faktiskt får för effekter. Hur avsaknaden av forum på arbetsplatsen och i möten där man tillåts lufta frustration, missnöje eller ilska alltid tar sig uttryck i andra forum. I det aktuella fallet i det mest hemska av sociala forum. 200 trådar i Flashback från missnöjda medarbetare…. Det är en ren och skär mardröm för vilket företag som helst!
Därför är det inte så konstigt att vi nu år 2012 söker modiga chefer och ledare.
Såna som vågar och har modet att sitta ner och lyssna..

I jakten på framtidens ledare och kampen om de bästa förmågorna presenterades i veckan Universums Företagsbarometer. Den är en viktig undersökning för alla företag som slåss om de bästa framtida cheferna. Undersökningen visar vilka företag som är de mest attraktiva arbetsgivarna bland svenska studenter idag.
En av våra äldsta kunder hamnade på andra plats!
Undersökningen är stor och fördelar sig så här:

Antal deltagare i 2012:
12.286 respondenter
Antal arbetsgivare utvärderingar:
39.193
Antal riktade universitet:
34 ledande universitet

Samarbete, arbetsinnehåll, ledarskap och balans i livet, det är viktigt för svenska universitetsstudenter och det tror man sig hitta hos Google som toppar både ekonomi, it och teknikstudenternas listor. Faktorer som studenterna uppger vara mindre viktiga är arbetsgivarens arbete med jämlikhet, företaget roll i samhället och hur framgångsrikt företaget upplevs vara.

På andra plats bland Sveriges drömarbetsgivare kommer – bland blivande civilingenjörer – Skanska.
Det känner vi oss extra glada över. Skanska är nog vår allra äldsta kund. Sedan starten har vi varit inblandade i deras ledarskapsprogram och de sista 13 åren har vi ansvarat för just deras traineeprogram. Här finns lite intryck från kursdeltagarna själva

Det första som händer som ny-antagen trainee på Skanska är att man skickas på en veckas utveckling på Äventyrens Ö - där är huvudtemat personlig utveckling, självkännedom, förståelse för gruppdynamiska processer och ledarskap kopplat till det.
Syftet med veckan är just det som resultatet visar: Att bli goda ledare som skapar ett gott samarbetsklimat och en god livsbalans.
Programmet är unikt i sitt slag och ännu mer unikt att få en sådan utbildning så tidigt i livet. Faktiskt redan innan man ens påbörjat sin karriär! 
Även om undersökningen visar att jämställdhetsarbete inte är så viktigt för dagens studenter – så är Skanska ett företag som är genuint duktiga på både det och att aktivt arbeta för mångfald.

Vi har alltid känt oss stolta över samarbetet med dem – men extra stolta blir vi nu
Grattis Skanska!

Källor: SVD Näringsliv och Universum

Så lyder en rubrik på kultursidan i SvD den 15/1  som promotar en farlig eventuell utveckling av synen på ledarskap.
Artikeln handlar om en ny bok enligt vilken man finner de bästa ledarna bland bipolära personer. Winston Churchill beskrivs där som exempel på ”den bäste ledaren”.

Författaren (Ghaemi) är chef för den psykiatriska avdelningen vid Tuft Medical Center i Boston. Han hävdar att bipolär personlighet tycks vara en förutsättning för framgångsrikt ledarskap i en krissituation. Han konstaterar vidare ”att en mentalt frisk person oftast inte kan mobilisera den explosiva aggressivitet och den uthållighet som krävs för att bekämpa en stark yttre fiende som befinner sig i överläge”.

Förutom Churchill nämns också ledare som Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln, Martin Luther King, Franklin D Roosevelt, CNN:s grundare Ted Turner samt nordstatsgeneralen William Tecumseh Sherman. Ghaermi anser att det finns en rad indikationer på att de alla – i varierande grad – led av bipolära svängningar.

Vad som är påtagligt i Churchills fall är att de depressiva tillstånden avlöstes av perioder som dominerades av manisk aktivitet och han var bra på att leda nationen i krig

Som vi alla vet har människor både bra och mindre bra sidor.
I Chruchills fall  hade han en stor portion aggressivitet i sin personlighet och kunde vara mycket burdus mot personer han ogillade. Han var ständigt stridsberedd och i stånd till anmärkningsvärd brutalitet. Både hans stridslystnad och hans förmåga att svartmåla fiender var emellertid tillgångar som ledare av en nation i krig. Vidare led han av en nästan tvångsmässig slösaktighet med inslag en grandios självöverskattning och slog fast att mänskligheten inte var något annat än ”maskar på jordens yta” (själv ansåg han sig vara en ”lysmask). Churchills alkoholkonsumtion var –  med nutida mått mätt – fullständigt förfärande. Drogmissbruk är överrepresenterat hos personer med bipolär läggning.

OCH VARFÖR TYCKER JAG ATT DET HÄR ÄR SÅ FARLIGT DÅ?
Jo, det finns en del företag med en haltande empati som ser hela sin tillvaro som en strid eller ett krig och rekryterar chefer därefter. Därför tycker jag att den här typen av slutledningar är lite farliga..Vi tillsätter ju inte nya chefer så fort det krisar utan förväntar oss att de vi har skall kunna leda oavsett läge.

Vi behöver inte maniska, aggressivt brutala ledare  med grandios självöverskattning & avsaknad av ekonomisk självbevarelsedrift för att rida företag genom stormar och lågkonjunkturer.

Vi behöver något helt annat.
Något av det som alla våra program för ledarskapsutveckling står för.
Och det är det jag ägnar nästan all min tid åt att försöka skapa.

..eller konsten att skriva rubriker..

Idag blev jag ”pingad” i ett inlägg på Google+
Pingad? Ja, ni vet det där som händer om man taggas i ett inlägg någon skriver.
Det handlade om en artikel i dagens Expressen med rubriken ”Sura medarbetare är bra för kreativiteten”.
Efter att ha plöjt vetenskapliga rapporter i flera dagar för en tid sedan så publicerade jag följande på den sociala plattformen:  ”Visste du att ett gott ledarskap kan påverka lönsamheten med upp till 20%?” Pinget idag var relaterat till det och det samtal den publiceringen gav upphov till.

Rubriken i dagens Expressen väckte naturligtvis stor förvåning eftersom de flesta av oss vet att det inte är sant. Det är inte gnällspikarna som för företagen framåt. Det är helt andra faktorer som gör det.
Men kvällstidningen hänvisade till forskning som publicerats i  Journal of Applied Psychology – och då måste det väl vara sant?
Eller inte?
Svaret fanns i sista raden: ”eftersom den positiva effekten på kreativiteten endast kommer om de anställda har chefens stöd, samt om alla inte är sura samtidigt”
Gäller alltså att ha en fungerande kommunikation med sina medarbetare där man fångar upp missnöje innan det fått fäste. Inte nydanande på något vis bara en bekräftelse på vad vi redan visste alltså!
Tänk så kul det måste vara att vara rubriksättare på Expressen & Aftonbladet och så fullständigt sitta på makten att förvirra sina läsare!

Första delen avklarad! Alla är intervjuade om den pågående konflikten. Många väljer att beskriva den som mobbing. Min sammanfattning är redovisad för gruppen och mina förslag om hur vi ska gå vidare är accepterat av alla inblandade. Inledande uppföljningssamtal är genomförda och på måndag träffas vi för första gången för att prata tillsammans. Mobbaren och offret först. Sedan hjälparen och mobbaren. Som vanligt i situationer som denna är i stort sett hela avdelningen på ett eller annat sätt inblandad. Konflikten upptar mellan 5 och 50% av samtligas arbetstid. Företaget blöder och människor mår – naturligtvis – mycket dåligt.

I en artikel i Läkartidningen skrev Per Borgå 2005 att var tredje infödd svensk som uppsöker psykiatrin uppvisar tecken på posttraumatiskt stressyndrom – PTSD. Det är sånt vi tidigare bara trott drabbar människor som varit utsatta för krig och fasansfulla katastrofer. Han hävdade i sin artikel att PTSD är en svensk folksjukdom och att de svåraste fallen är människors verk. Inte orsakade av svåra olyckor. Inte av krig eller dödsfall. Utan människors verk…

Justitiedepartementet har tidigare diskuterat en skärpning av lagstiftningen mot trakasserier på arbetet men möttes av strak kritik för det. Inte för att det skulle bli juridiskt svårt att utreda utan för att det var så vanligt… Domstolarna skulle få för mycket att göra om man började rota i det.

I alla företag där jag kopplas in för att lösa konflikter och mobbingfall är mönstret ofta detsamma. Offret – berövat på all heder och självkänsla mot en enad oftast ganska trasig grupp. Offret vet sällan varför, bara att hon/han inte längre är omtyckt. Ingen har berättat varför. De bara märker att folk drar sig undan. De kallas till möten med chefer och konfronteras ofta av ilskna mobbar som i grupp går till attack.

De som drabbas av mobbing får i de värsta av världar bara höra att de blivit kritiserade. Ofta av ”många”. Vad kritiken består i eller vad de anklagas för får de däremot sällan veta. Det brukar vara ganska luddigt. För den levereras ofta av en budbärare som egentligen inte är så insatt i frågan.

Ledare som kommer på kurs hos oss är bekymrade över att deras anställda ofta kräver av dem att de skall gå in och agera. De förväntas vara bärare av sina medarbetares frustrationer och framföra kritik åt andra. Vårt ständigt återkommande svar är då att aldrig gå i den fällan! Lär era anställda hur man ger kritik på ett utvecklande sätt. Lär dem att ge den direkt! Inte att gå och suga på den tills allt går över styr och situationen blir svårkontrollerad. Gör det till en del av det övriga arbetet.

När jag går in i situationer av mobbing och konflikter försöker jag alltid att få en helhetsbild. Ta reda på vem som säger vad. Och varför. Jag tittar också på strukturer. För de ”mobbade” är sällan själva orsaken till problemet. De är oftast bara ett symtom. Ett symtom på att någonting är fel någonstans. Och gruppen – de som mobbar, fryser ut, viskar bakom ryggen – och därmed skapar ett samhälle fullt av ”PTSD-svenskar” – de är ofta blinda för vad de gör. De ”åker med” i någon sorts undermedvetet spel där priset för medlemskap i gruppen är att just ”åka med”.

Därför undrar jag ganska ofta varför vi inte riktigt i Sverige tar den här problematiken på allvar? För mig är det fullständigt obegripligt att vi utbildar lärare och tillsätter chefer som inte fått någon som helt utbildning i grundläggande gruppdynamik? Och varför företag inte lägger större resurser på att utbilda även alla sina anställda i konflikthantering och feedback?

I Frankrike hamnar man nämligen i fängelse om man mobbar kollegor på jobbet.

Så är det inte i Sverige.

Ännu.

Tidningen Chef publicerar i dag resultatet av en enkätundersökning som danska handelskammaren har gjort. Folk har tillfrågats om vilken typ av chef man helst vill ha. Baserat på kön och ålder som urvalskriterier.
Resultatet  är ganska skrämmande.  Om männen får välja så ska chefen vara en 45 årig man eller äldre. Och när kvinnorna väljer så visar det sig att de flesta av dem (över 66 % ) vill ha en mogen man som chef. Ännu värre är det för unga danskar i karriären. Bara 1 % av de 1500 tillfrågade vill helst ha en chef under 30. Länk till artikeln

Undersökningar är spännande. Media älskar att vila sig på dem i lite mer känsliga frågor. Som det här med kvinnliga och manliga chefer till exempel. Där ”tycks” det väldigt lite annat än på de politiska ytterlighetskanterna. Så man berör ämnet med statistiska rapporter istället. Precis som jag gör nu.

Det engelska marknadsundersökningsföretaget One Poll publiceras ofta. Bl.a. en undersökning som gjordes i England som visade att av 2000 tillfrågade britter så skvallrade alla om sina kollegor. Värst utsatta är cheferna. Så långt inte så mycket att förvånas över. Men undersökningen visade också att 20 % av dem avskyr sina kollegor?! Orsakerna för det skiljer sig mellan män och kvinnor. Män ser sina hatobjekt som lata eller oförtjänt framgångsrika. Kvinnor däremot ser de kollegor de inte gillar som hot eller betraktar dem med avundsjuka.Jag kommer att återkomma i det ämnet! För det här med kvinnor, hot och avundsjuka är intressant!  Men när jag gör det så kommer det att bli i form av kvinnornas egna historier. Ingen mer statistik!
Varje år möter jag nämligen –  i mina uppdrag – många framgångsrika kvinnliga chefer. Jag tränar också årligen cirka 200 unga, blivande ledare i just ledarskap. 50% av dem är kvinnor och alla har de en spännande historia att berätta. En historia som inte alltid syns i medierna.Välkommen att följa med på resan in i verkligen bortom undersökningarna!

Jag är en sån där person som nästan alltid är omgiven av människor. Ofta står jag i centrum för andras uppmärksamhet. Som konsult och kursledare är det så. Och även om jag använder en pedagogik som gör deltagarnas inlägg intressantare än mina egna och ofta leder genom dem, så är de ändå fokuserade på mig. De tolkar vartenda ansiktsuttryck i mitt ansikte.Det är inget konstigt med det. Precis så fungerar alla grupper när de får en ny ledare eller sätts i en ny situation. I ett nytt sammanhang.  Jag vet det. För det är bland annat sånt vi lär ut på våra ledarskapskurser. Gruppens initiala beroende till ledare.Många av grupperna jag möter arbetar tillsammans dagligen. En del träffar jag för att de vill ha en bra start på ett nytt projekt. De vill på ett tidigt stadium bestämma sig för hur de ska vara mot varandra för att undvika framtida konflikter. Sätta lite spelregler och gör osynliga regelverk synliga.
Andra träffar jag för att de hamnat i jobbiga situationer, mönster eller konflikter som de behöver hjälp att ta sig ur.
Oavsett vilket, så lever vi tight ihop medan vi jobbar.
Ofta, väldigt ofta, blir resultatet att de lämnar mig i en djup och enig känsla av lycka. Lycka av att få vara tillsammans. Lyckan av att ha vuxit ihop till en trygg grupp. Eller lyckan av att ha insett hur enkelt det faktiskt var att lösa det svåra. När de lämnar mig då känns det ibland ensamt.
När de i sin innerliga lycka får åka hem och fortsätta uppleva den medan jag rustar mig för att möta nästa nya grupp.En del grupper gör en lång resa tillsammans med mig. Det händer att det känns som om hela universum rör sig. De grupperna är det svårast att skiljas ifrån. Det händer ibland att jag gör mig ärenden till just de kvarter där de har sitt kontor. Bara för att få ett tillfälle att ”titta in”. För att få insvepas av den där varma känslan som de känner inför varandra men som också spiller över. På alla oss som kommer i deras närhet.

Det är också det som är mitt jobb. Att utveckla grupper till en sådan mognad att inte bara de själva utan också alla i deras omgivning känner av det.
Det finns nämligen en affärsmässig aspekt av det här också. Attraktiva grupper genererar bättre business än grupper som inte trivs så bra tillsammans.Nåt att tänka på kanske?