Det hörs skrik och tjut inifrån skogen.
De är på teambuilding för att lära sig dra nytta av varandras olikheter och praktiskt träna vad någon annan konsult redan ”lärt” dem.
” Vi är höga D hurra vad vi är bra!”
” Höga D är bra att vara!”
” Vi är säljare och vi ska ju vara dominanta och drivande.”
” Hela företaget är höga D” – utropar de med stor förtjusning.
”VI HAR EN UTTALAD POLICY I FÖRETAGET. Vi anställer bara människor som kan ta för sig”, förklarar en medlem av ledningsgruppen stolt.
Att vara höga D är bra. Det har de lärt sig på en kurs. Därför förstärker de sina dominanta beteenden för att bli ännu bättre. Ännu dominantare. Och de få ”icke dominanta” – de flyr företaget. Personalomsättningen och den mentala ohälsan är stor.
Jag frågar dem om höga D har några nackdelar, om det finns något i den personlighetstypen de bör tänka på när de interagerar med andra människor. De tittar förvånat på mig och säger unisont:
” Neej, vi är ju ett säljande företag. Vi ska vara så här”.
Mot slutet av första dagen så plockar jag ut den mest dominante av ledarna i gruppen
och binder för hans ögon. Sedan låter jag honom genomföra den sista övningen i blindo tillsammans med sin grupp. Naturligtvis försöker han komma till tals som tidigare. Men eftersom han nu är handikappad, har gruppen slutat lyssna. De ställer honom bakom ett träd ”för att han inte skall vara i vägen”. Där bakom trädet tystnar han så småningom – och börjar lyssna.
När vi efter övningen samlas för att reflektera kring det som hände, handlar mycket om informationshantering, ledarskap och resursfördelning. När jag frågar den ”blinde ledaren” om hans upplevelse och funderingar kring övningen så säger han.
” Det som förvånade mig mest, var att jag hörde röster i gruppen som jag aldrig tidigare har hört….” Han ser lika förvånad ut som resten av gruppen.
Reflektioner och funderingar runt övningen och gruppens sätt att fungera fortsätter. Det talas mycket om olika typer av handikapp och hur man skall förhålla sig till det. När jag frågar gruppen vilket det största handikappet i deras egen grupp skulle kunna vara, har de lite svårt att finna ett svar. Jag frågar om inte det största handikappet, i både deras egen grupp och företaget som helhet, skulle kunna vara, att INTE vara dominant? Att inte kunna ta för sig – på samma sätt som alla andra?
Då blir det mycket tyst i gruppen. Efter en stunds sparkande i marken vänder de sakta upp blickarna mot mig. De stirrar, som om jag stod där med svaren på livets stora gåtor och säger:
” Menar du, att du ser det så himla tydligt”?
” Vi mår ju skitdåligt allihopa! Hjälp oss. Vad ska vi göra?”
Ibland blir det så här som gruppen jag mötte den dagen. De hade faktiskt gjort ett sorts personlighetstest men den som gjorde det med dem hade delat in profilerna i ”bra och dåligt”, glorifierat en av profilerna och låtit dem alla förstå att det ”så man skulle vara”.
ett sådant beteende är en dödssynd när man jobbar med sånt här!
Det bryter mot alla etiska förhållningssätt inom den beteendevetenskapliga konsultkåren.
För vid ett etiskt användande av personlighetsinventeringar finns det inget ”bra” och inget ”dåligt”. Allt är bra för det visar på vem vi verkligen är. Och det i sin tur förklarar mycket. Både för oss själva och för våra kollegor.
Det är först när vi verkligen förstår varandra som vi kan låta var och en glänsa i full prakt och med glädje och motivation bidra med just det, de gör bäst!
Det är först när vi börjar förstå ”de konstiga” och vad som får dem att agera som de gör som vi börjar närma oss förståelse.
Att inte förstå andra upplever vi ofta som hotande och det som hotar har vi en tendens att försvara oss mot. Eller sträva mot att förgöra.
Så om du nu tillhör en av alla dem som just gjort en online-test för att ta reda på lite mer om dig själv, fascinerats av det och vill göra det med din egen arbetsgrupp- ta då hjälp av två enkla tips:
Den viktigaste reflektionen en grupp kan göra är att ställa sig följande frågor:
”Hur kan vi nyttja våra olikheter på bästa sätt?”
”Hur kan vi alla får använda våra styrkor fullt ut?”
För om de hittar ett svar på det så kommer de alla att må bättre. De kommer att jobba effektivare och alla kommer att trivas bättre på jobbet!
Här är ett exempel på ett program vi själva ofta jobbar med
Och här kan du läsa hela den artikeln som du nu bara fått läsa början på ”Tester som instrument att utveckla gruppen”
Det är undersökningsföretaget Yougov som har kartlagt de vanligaste klagomålen vi har på våra chefer. 1010 personer deltog i studien och så här svarade de:
..eller ledare.
Men den här gången kom jag inte längre än till det djupa andetaget.
