Från puppa till fjäril. Del 2

Från puppa till fjäril. Del 2

En artikelserie skriven av Mimmi Dahlström - Utbildningsansvarig på Äventyrens Ö för tidningen Konferensvärlden

Teambuilding - den nya gruppen börjar formas

”DET FINNS EN HISTORIA om en pojke som på en av sina ensamma upptäcktsfärder i skogen upptäckte en fjärilspuppa. Formen fascinerade honom. Han visste inte vad som dolde sig därinne, men han förstod att den innehöll liv och han blev nyfiken.

Varje morgon, så fort han fått på sig sina kläder, rusade han ut i skogen, till puppan. Han såg dess förändring och han förstod och såg hur puppan sakta och långsamt började sin mödosamma utveckling.

Dagar och nätter passerade och pojkens engagemang och intresse växte sig starkare och starkare. Så plötsligt – en morgon då solens strålar bröt igenom det täta lövverket såg han en liten spricka i puppan. Han fylldes av glädje och han satte sig ner för att vänta…..”

Samling på kajen

”Samling den 10/4 kl.08.00 på Nybrokajen. Packa ner varma oömma fritidskläder, sovsäck och liggunderlag. Vi kommer att sova utomhus. Begränsade hygienmöjligheter”

Så stod det i inbjudan. Två dagars teambuilding på programmet. Den här gången har de fått veta att det inte är lekar och femkamper de ska ägna sig åt. Den nya chefen, han säger att han vet hur det ska gå till. Därför har han bokat riktig teambuilding. Ute i skogen… I två dagar…

De unga grabbarna dyker upp. Förväntansfulla och adrenalinstinna. Iklädda militärkläder och utrustade med överlevnadsknivar. Det ”sportiga gänget” står också där. Iförda moderiktiga friluftskläder, lite trötta men nyfikna. Längst bort står gänget som absolut inte vill åka. De som hellre hade stannat hemma med familjen. Några som aldrig skulle ha kommit på idén att sova utomhus. Som hatar småkryp. Där står också de som tycker hela upplägget är fullständigt befängt. Teambuilding… Prata känslor i skogen! I två dagar…vansinne!!
12 individer på Nybrokajen en tidig morgon i april. Med helt olika förutsättningar och förväntningar. Under två dygn skall de börja resan mot att bli en effektiv grupp och skapa förutsättningar som gör det möjligt att börja krypa ur pupporna för att visa sig för varandra. 

”Teambuilding”

Teambuilding som begrepp dök upp på Konferensmarknaden för ungefär fem år sedan. Det blev oerhört uppmärksammat och ordet i sig förlorade i samband med det sin verkliga betydelse. Idag har ordet Teambuilding för många kommit att bli ett beskrivande ord för allt man gör i grupp utomhus.
Kreativa broschyrförfattare har på de mest märkliga sätt lyckats inlemma såväl byggande av fågelholkar och lådbilar, tipspromenader och utslagningstävlingar i dess beskrivning.

Den här artikelns syfte är att klargöra begreppet ”Teambuilding” utifrån ett gruppsykolo-giskt perspektiv. 

Valnötsmodellen

Valnötsmodellen beskriver vad som händer i en grupp. Från det att de får sin uppgift fram till de att de levererar någon form av resultat.

Allt vad gruppen företar sig under den tiden kan delas in i två delar. Som delarna i en valnöt Vi kallar dem för Vad och Hur.

I ”Vad-delen” finns det uppgiftsrelaterade. Sådant som vem som helst kan se och förstå. Alla delarna i mitt arbete som jag kan peka på och visa andra människor när jag beskriver mina arbetsuppgifter. Med andra ord allt vi får lön för att utföra. ”Hur-delen” däremot är lite svårare att se och iaktta, såvida man inte är utbildad att studera den. Medvetet eller omedveten vet vi dock alla att den finns. I en ny grupp känns den tydligt. Den känns i magen på oss var och en. För det är i magen vi känner våra känslor. ”Pirret i magen”, ”fjärilarna i magen” eller ”värken i magen”. De är alla uttryck för hur våra känslor talar till oss. ”Hur-delen handlar alltså om mina och de andra gruppmedlemmarnas känslor kopplat till det vi gör. Det handlar bl.a. om hur vi kommunicerar i gruppen, hur vi fattar beslut, om jag känner delaktighet i besluten och om jag känner att jag får komma till tals och är uppskattad i gruppen. Våra olika sätt att kommunicera och fatta beslut i grupper skapar många olika känslor. Känslor som bl.a. avgör om jag känner motivation, delaktighet och arbetsglädje. ”Hur-delen” kallas processen, i det här fallet grupprocessen.

80/20-regeln

Mycket forskning läggs ned på att mäta gruppers effektivitet. Försvarshögskolan har räknat fram att en ny grupp, i situationer där man samverkar med varandra, lägger 80 procent av sin totala energi på ”Hur”-relaterade frågor. Endast 20 procent läggs alltså på de faktiska arbetsuppgifterna. De är prestationsmässigt mycket ineffektiva.
En fullt utvecklad grupp däremot, som har löst alla medlems- och rollfrågor, lägger ungefär 80 procent av sin totala energi på ”Vad”-frågor och 20 procent på ”Hur”.

Ni som läste den första artikeln i den här serien kommer säkert ihåg att en ny grupp präglas av starka känslor av osäkerhet. En osäkerhet relaterad till frågor som rör medlemskapet i gruppen. Kommer jag att bli accepterad och omtyckt i gruppen? Kommer man att lyssna på mig när jag talar? Vill jag vara med i den här gruppen? Och vilken roll kommer jag att spela? Grupper utvecklar nämligen under resans gång en inofficiell hierarki som är helt oberoende av den ursprungliga formella strukturen. Vem kommer att ta ledningen? Hur skall jag i så fall förhålla mig till henne? Vem av oss har de bästa förutsättningarna?
Det här är mycket väsentliga frågor i nya grupper. Och det är med dem man arbetar i ett teambuildingprogram. Ett genomtänkt program skall ge grupperna instrument och möjlighet att börja besvara och lösa dessa frågeställningar.

Framgångsfaktorer vid Teambuilding

Teambuilding handlar om att skapa en varaktig effekt i arbetsgruppen och att frigöra kraft genom att stärka grupper och enskilda individer.

Arbetssätten vid teambuilding/grupputveck-ling är skiftande. En av de nyare metoderna som väckt stort intresse hos både forskare och ledande auktoriteter inom grupputveckling sker utomhus. Anledningen till att de skapat sådan uppmärksamhet – är att inlärningseffekten är så hög. (Något ni kommer att få läsa mer om i nästa artikel som handlar om inlärning.)

Oavsett om man väljer att utveckla gruppen inne i en kurslokal eller ute i skogen så kommer man som handledare att arbeta med människors känslor. Eftersom det är känslorna som styr vårt agerande. 

Upplevelseinlärning

Lika svårt som det är att lära sig spela piano eller fotboll genom att lyssna på föredrag, lika svårt är det att skapa välfungerande grupper enbart med hjälp av kloka tankar och teoretiska föreläsningar.

Upplevelseinlärning – eller Upplevelsebaserad Inlärning som det egentligen heter – får inte förväxlas med naturupplevelser och farligheter i Äventyrsform. Det är en pedagogikform där deltagarna är engagerade i upplevelsen istället för att som traditionellt, tala om och lyssna till teorier om gruppsamverkan och ledarskap. Programmen skapar en hög nivå av engagemang, glädje och möjligheter. Å andra sidan kräver de mer uppoffring och engagemang än en traditionell föreläsning. Men, det är den mest effektiva formen för att skapa varaktiga effekter hos individer och i grupper. 

Trygghet

Bland dem som väntade på Nybrokajen fanns det människor som var förväntansfulla men det fanns också människor som inte ville vara med. Människor som var misstänksamma och rädda. Därför är en av handledarens viktigaste uppgifter att på ett tidigt stadium i programmet skapa ett klimat av trygghet i gruppen. Ju större trygghet i gruppen, desto mer vågar deltagarna delta och engagera sig. En klok handledare lämnar därför initialt plats för diskussioner om förväntningar och farhågor. Det är viktigt att deltagarna delger varandra sina tankar inför dagarnas gemensamma övningar. Dessutom minskar farhågorna i styrka när man väl givit luft åt dem och ventilerat vad man känner.

Eftersom det inte finns något facit över hur vi reagerar och vad vi känner är handledarens inställning viktig för gruppens trygghet. Vill man som handledare skapa trygghet i gruppen – är det viktigt att inte agera som lärare med facit över vad som är rätt eller fel. Handledarens uppgift är att ställa relevanta frågor och väcka tankar. Det är också handledarens ansvar att anpassa processdjupet till en sådan nivå att man vet att man har kontroll över det. Så att man när programmet är slut har stärkt gruppen – inte trasat sönder den. Därför är handledarens kompetens mycket viktig. 

Engagemang

Att skapa ett klimat som leder till engagemang är också mycket viktigt. Anledningen är att det finns få investeringar med så hög ränta som den man får som aktiv deltagare i ett grupputvecklingsprogram. Det är också viktigt att övningarnas karaktär (vid utomhusprogram) är av sådan art att alla – oavsett ålder och fysiska förutsättningar – på ett tryggt och säkert sätt skall kunna delta.

Det får inte finnas några moment av utslagning i övningarna. De får heller inte vara av tävlingskaraktär. De finns få aktiviteter som är så splittrande för en grupp som att låta dem tävla mot varandra. Det skapar ”vi och de-känslor” i stället för den ”vi-känsla” man strävar mot att skapa i nybildade grupper.

Eftertanke och reflektion

Det är också viktigt att övningarna engagerar deltagarna i förhandlingar, diskussioner, identifiering av personliga mål och gruppmål. Genom att engagera deltagarna i denna process påminns de om kraften i att fullt utnyttja gruppens olikheter och styrkor. I teambuildingprogram skapas med hjälp av olika övningar en ny bas utifrån vilken man kan studera gruppens besluts- och kommunikationsprocesser.

Beteenden som finns hemma blir med övningarnas hjälp tydligare.
Genom att alltid koppla övningarna till processinriktade diskussioner, tydliggörs de egenskaper och insikter som är avgörande för ett lyckat lagarbete och bearbetas aktivt. De områden där individer och grupper behöver förfina sitt/sina beteenden visar sig också tydligt och ges därmed också möjlighet till utveckling. Problem och frågor får sin förklaring med hjälp av olika vetenskapliga teorier i direkt anslutning till varje övning eller vid behov.

Momenten

Det finns vissa moment i samverkansprocessen som är extra viktiga och avgörande för en grupps framgång varför programmen bör läggas upp på ett sådant sätt att man fokuserar på områden som rör Samarbete, Effektiv kommunikation, Respekt, Tillit, Engagemang och Ledarskap.

Programmen skall också ha till syfte att hjälpa individen att belysa sin roll i gruppen, och det sätt på vilket den egna attityden bidrar till gruppens framgångar. De bör ge deltagarna en förståelse för grupprocessen, tydliggöra roller och förtydliga färdigheter som när de överförs till arbetsplatsen utvecklar hälsosammare relationer såväl internt som extern. 

Inför hemkomsten

Utbildningsinsatsers olika effekt är ibland föremål för utredning. Det är bra. För vi lär alla på olika sätt och vad som passar mig – kanske inte passar dig. Att skapa varaktiga effekter efter en utbildning handlar om att anpassa utbild-ningsprogrammen så att de tillfredsställer alla olika inlärningsstilar. Det handlar också om att skapa känslominnen. Minnen från utbildningen som dyker upp när jag som bäst behöver dem.

Och det handlar om att ta ansvar för det man lär. De flesta av oss tar inte ansvar för annat än sådant vi verkligen tror på. Och det vi tror mest på, är de insikter som kommer ur oss själva – i situationer där vi lär om oss själva och andra. Teambuildingprogram såsom de beskrivits här väcker tankar hos deltagarna. Tankar som sedan börjar växa och utvecklas för att slutligen landa på rätt plats vid rätt tillfälle. När jag som bäst behöver dem.

Att skapa effekter på hemmaplan – efter ett genomfört program handlar därför till stor del om att ta ansvar för det man lärt. Ingen lärare i världen kan få människor att med kvalitet göra något de inte själva tror på.

Under programmets gång har gruppen fått hjälp med att belysa bl.a. positiva och negativa beteendemönster i sättet att interagera med varandra. De har fått träna sig i att arbeta tillsammans och sett skillnaden i resultat vid olika typer av beslutsformer och angreppsvinklar. Olikheter och styrkor har kommit att belysas och de har tränat och utvecklat sin sociala kompetens inom gruppen.
Att ta ansvar för det man lär, blir gruppens sista uppgift innan de lämnar kursen. När de återvänder till arbetsplatsen kommer de att vara effektivare än när de åkte. Många av medlemsfrågorna har fått svar. En del återstår att lösa. De har kommit närmare varandra och de har utvecklat ett klimat av grundläggande trygghet i sina relationer. De har fått en viss förståelse för varandras olikheter och styrkor. De har också skapat en plattform där de kan mötas. En plattform som instrument för att skapa respekt, förståelse och delaktighet. Gruppen har goda förutsättningar att utvecklas lugnt och fridfullt. Individerna är på väg att börja lämna puppan.

Den fortsatta utvecklingen

Alla gruppers utveckling går inte lika lugnt och fridfullt. Vissa grupper utvecklas heller inte längre än så här. Några fastnar på vägen. För när de kommer längre i sin utveckling förändras mycket av gruppens känslor. Utvecklingsresan är lång och innehåller ofta inslag av smärta. Följande artiklar kommer att ta upp de problem och möjligheter grupper i allmänhet konfronteras med på sin resa mot att bli vackra fjärilar på stolta vingar.

Mimmi Dahlström.
E-post: mimmi@aventyrenso.se


Andra artiklar "Från Puppa till Fjäril"