Från puppa till fjäril. Del 4

Från puppa till fjäril. Del 4

En artikelserie skriven av Mimmi Dahlström - Utbildningsansvarig på Äventyrens Ö för tidningen Konferensvärlden 

Tester som instrument att utveckla gruppen

Det hörs skrik och tjut inifrån skogen.
” Vi är höga P hurra vad vi är bra!”
” Höga P är bra att vara!”
” Vi är säljare och vi ska ju vara dominanta och drivande.”
” Hela företaget är höga P” - utropar de med stor förtjusning.


”VI HAR EN UTTALAD POLICY I FÖRETAGET. Vi anställer bara människor som kan ta för sig”, förklarar en medlem av ledningsgruppen stolt.

Att vara höga P är bra. Det har de lärt sig på en kurs. Därför förstärker de sina dominanta beteenden för att bli ännu bättre. Ännu dominantare. Och de få ”icke dominanta” - de flyr företaget. Personalomsättningen och den mentala ohälsan är stor.

Jag frågar dem om höga P har några nackdelar, om det finns något i den personlighetstypen de bör tänka på när de interagerar med andra människor. De tittar förvånat på mig och säger unisont:
” Neej, vi är ju ett säljande företag. Vi ska vara så här”.

Mot slutet av första dagen så plockar jag ut den mest dominante av ledarna i gruppen och binder för hans ögon. Sedan låter jag honom genomföra den sista övningen i blindo tillsammans med sin grupp. Naturligtvis försöker han komma till tals som tidigare. Men eftersom han nu är handikappad, har gruppen slutat lyssna. De ställer honom bakom ett träd ”för att han inte skall vara i vägen”. Där bakom trädet tystnar han så småningom – och börjar lyssna.
När vi efter övningen samlas för att reflektera kring det som hände, handlar mycket om informationshantering, ledarskap och resursfördelning. När jag frågar den ”blinde ledaren” om hans upplevelse och funderingar kring övningen så säger han.

” Det som förvånade mig mest, var att jag hörde röster i gruppen som jag aldrig tidigare har hört....” Han ser lika förvånad ut som resten av gruppen.
Reflektioner och funderingar runt övningen och gruppens sätt att fungera fortsätter. Det talas mycket om olika typer av handikapp och hur man skall förhålla sig till det. När jag frågar gruppen vilket det största handikappet i deras egen grupp skulle kunna vara, har de lite svårt att finna ett svar. Jag frågar om inte det största handikappet, i både deras egen grupp och företaget som helhet, skulle kunna vara, att INTE vara dominant? Att inte kunna ta för sig - på samma sätt som alla andra?

Då blir det mycket tyst i gruppen. Efter en stunds sparkande i marken vänder de sakta upp blickarna mot mig. De stirrar, som om jag stod där med svaren på livets stora gåtor och säger:
” Menar du, att du ser det så himla tydligt”?
” Vi mår ju skitdåligt allihopa! Hjälp oss. Vad ska vi göra?”

Grupprollerna

I management litteraturen finns en hel uppsjö av böcker som försöker förklara mystiken kring grupper. Många av dem beskriver olika personlighetstyper eller fokuserar på gruppmedlemmarnas informella roller. Den omvårdande St. Bernardhshunden, kungen, hönsmamman, den skämtande clownen, den förstående lyssnaren, den berömmande upp-muntraren, den följsamme medlöparen, den ifrågasättande kritikern, den mäktiga drottningen, det kraftfulla lejonet, den effektive genomföraren och så vidare. Listan av personmetaforer i facklitteraturen och tester kan göras hur lång som helst. Och alla har de en funktion att fylla i gruppen.

Till vår hjälp har det också vuxit fram en flora av testinstrument av varierande standard vars syfte är att mäta alla upptänkliga variabler hos våra medarbetare. Idag går det med vetenskapens hjälp att mäta det mesta hos en människa. Personlighetstesterna har fått ett stort uppsving och har utvecklats till en lukrativ marknad med mer eller mindre seriösa aktörer.
Paradigmskifte eller snabba svar?

” Testernas ökande popularitet är en del av det paradigmskifte som just nu äger rum. Vi går från teknikens tidevarv in i en ny era där man satsar mer än någonsin på människan”, säger Roland Zinders, utvecklingskonsult på SAS. Medan Lars Bonthron på Effectiveness Consultants som säljer ett av testerna inte är fullt lika positiv. ”Tempot i samhället idag gör att vi kräver snabba korrekta svar – snabba sanningar – något som vi tror att testerna skall ge oss”, säger han men tillägger att det samtidigt finns ett uppvaknande intresse av att nå ökad självinsikt och ta reda på vem man är.

Självinsikt är ett område där tester kan ha sin berättigade plats samtidigt som de också används för yrkesvägledning, karriärsutveckling, kommunikation, sammansättning av grupper, arbetsstilar och teambuilding.
Att tester har olika inriktning, kvalité och användningsområden är något man måste vara på det klara med. Det finns utvecklingspotentialer i rätt använda inventeringar/tester, samtidigt som det finns faror och fallgropar. 

Faror & fallgropar

”En av de största fallgroparna är oetisk användande av tester där man ”fackar in ” människor. Att man använder grova generaliseringsmönster” säger Christer Hedlund före detta yrkesofficer och beteendevetare som numera arbetar som konsult med grupp- och ledarskapsutveckling. Han påpekar vikten av utbildade trainers med beteendeskaplig bakgrund och effektiva certifieringsinstrument.

Roland Zinders på SAS, är en av många som ibland använder personlighetstester i teambuildingsammanhang för att bland annat påvisa olikheter . Han påpekar vikten av att inte dela in typer i kategorier som ”bättre & sämre”. En annan viktig aspekt är också att utveckla strategier för att bearbeta problemområden som tydliggörs i testresultaten” påpekar Roland.
Fel använt så kan effekten av tester bli att man (som i den inledande berättelsen) rättfärdigar dåliga beteendemönster och istället för att utveckla gruppen, sakta men säkert tömmer den på all energi. 

Att få mer än man vill

Margareta Lycken, psykolog, med mångårig erfarenhet som bl.a. rekryteringskonsult är en av många kritiska röster till dagens flitiga bruk av personlighetstester.

” Under 70-talet användes många begåv-ningstester som har ett skapligt prognostiskt värde. Det har inte alla beteendetester. Den här hycklande klyschan att ”Personalen är ett företags främsta resurs” används ofta när man ska söka rätt personlighetstyp till företaget. Men vad många inte är medvetna om, är alla typer behövs” poängterar hon och fortsätter: ”Varje positiv egenskap har också en negativ sida som kanske inte alltid är så käck. Det är något som ofta glöms bort men som man faktiskt får på köpet!” 

Vad ska man då välja, och varför?

Adize, Belbin, RAT, MBTI, IDI & DISC. Namn på olika tester med olika funktioner och syften. De flesta konsulter har någon favorit, som enligt en del helfrälsta själar ger svaren på livets stora frågor och förklarar allt vi behöver veta. Vissa av testerna (kallas inventeringar i en del fall) är komplexa, krångliga och svåradministrerade.

Något lämpar sig extra bra som ett vägvisande instrument vid gruppsammansättning, ett annat visar hur vårt beteende ändras under stress medan andra har både oklara syften och träffsäkerhet. En del datakörs, andra sammanställs av deltagarna själva. Många är licensbelagda men används ändå friskt utan tillstånd. Det är en djungel.

I den här artikeln har jag valt att presentera två test. Två kvalitetstester som har gott renommé och oftast genomförs på ett riktigt och etiskt sätt.

Bägge går att använda i syfte att skapa själv- och gruppinsikt. De visar på olika personlighetstyper och deras olika sätt att förhålla sig till omvärlden. De visar också på riskområden och problemställningar som grupperna kan komma att ställas inför. Bägge testerna har sin grund i CG Jungs fyra psykologiska funktionstyper. Lite förenklat, är skillnaden, att det ena visar mer av vårt inre och det andra fokuserar på våra yttre beteenden. 

Myers Briggs

Myers Briggs Type Indicator, MBTI, är ett av världens mest använda och utvärderade testinstrument. Det utvecklades av Katharine Briggs och hennes dotter Isabel Myers under 1920-talet. Det bygger på Jungs psykologiska typer och användes under andra världskriget som yrkesvägledning för kvinnor som då tvingades ut i arbetslivet.

MBTI ägs av Psykologiförlaget och används i många olika sammanhang. Dess styrka är att det visar på både det som omvärlden uppfattar av mig och de delar jag väljer att behålla för mig själv. Det är ett instrument som arbetar på djup individnivå samtidigt som det tydliggör olikheterna i vårt sätt att förhålla oss till omvärlden. Testet bygger på en självskattning som sedan kopplas till 16 olika kombinationer som var och en beskrivs i bokstavskombinationer som ENFP, ENTP, ISTJ och så vidare. Detta faktum kan stundtals vara förvirrande för en icke insatt och göra det svårt att förstå andra personlighetstyper än den egna. Därför är det viktigt att workshopen ges tid och utrymme om det också skall ge en ökad insikt gruppinsikt.

Trots att det ibland kan vara svårt att hålla reda på de olika inriktningarna, används MBTI ofta i teambuildingsammanhang. Det visar på olikheter och grupp-personlighet. Det talar om för oss hur vårt inre påverkar vårt sätt att förhålla oss till omvärlden. Resultatet väcker tankar, funderingar och frågor. Rätt hanterat kan de ge en hel del självinsikt. Därför är kvalificerade användare ett måste. Psykologiförlaget som via sitt konsultföretag certifierar användare ställer krav på akademisk beteendevetenskaplig kompetens för att antas till utbildningen. Visserligen tycks reglerna vara lite flytande och det figurerar en del tveksamma licenser. Men testet är så bra att det kan löna sig att ringa dem för att få hjälp att hitta rätt.

Självinsikt och yrkesval

Rätt använt och med gott om tid kan MBTI klargöra en del funderingar. Människor som hela sitt liv irrat omkring i tillvaron och upplevt sig själva födda på fel planet, kan uppleva en ökad förståelse för sin plats i systemet. Det går också att se vissa tendenser i yrkesval hos de olika typerna.

Den typ som kallas ENFP utgör uppskattningsvis sex procent av Sveriges totala befolkning. Av Försvarshögskolans ca. 700 certifierade grupp- & ledarutvecklingshandledare har 62 procent profilen ENFP!

Interpersonal Dynamics Inventory

IDI är ett annat test/inventering som också bygger på Jungs teorier om psykologiska typer och mäter vårt beteende som andra uppfattar det. Det ursprungliga syftet med IDI var att finna en chefsprofil. En effektiv chefsprofil som visade hur den perfekte ledaren skulle se ut.
För att utvärdera validiteten testkördes det på 1.000 toppchefer. Resultatet var lika förbluffande som nedslående. De framgångsrika ledarna fördelade sig jämt över samtliga fyra stilar....

Lyckligtvis skall vi kanske tillägga. IDI har idag kommit att bli ett av de bättre instrument för grupp- & självinsikt på marknaden. Trots att det inte är så känt, mycket beroende på att antalet certifierade handledare inte är fler än 75 stycken.

Johan Kampff, som ansvarar för handledarutbildningen på Effectiveness Consultants, säljer testet i Sverige och certifierar handledare är mycket restriktiv. Han antar bara handledare via rekommendationer från människor han ”litar på” inom den gruppdynamiska sektorn. ”Många UGL-handledare har jag certifierat” säger han, ”de har kompetens att hantera testet riktigt.”
Det intressanta med IDI är att resultatet baseras på sju skattningar av individen. En egen och sex från medarbetare och affärskontakter. Däri ligger också en av de största nackdelarna. För om jag väljer att be sex personer som alla reservationslöst avgudar mig - så får jag också ett självbedrägligt svar. Ett faktum som tål att poängteras. Alla test, utom testpersonens eget lämnas in anonymt och testpersonen kan inte spåra enskilda bedömningar. 

Adaptability

Svaret ges sedan i min skattning av mig själv och omvärldens skattning av mig. Dessutom mäts något som kallas för ”Adaptability”. Det kan närmast beskrivas som min förmåga till anpassning när jag möter andra beteendestilar. Adaptabilityn räknas på en skala från 1 - 100. För högt värde är inte bra. Då betraktas man av omgivningen som någon ”som vänder kappan efter vinden”. En person som alltid håller med alla. Någon man inte riktigt vet var man har. En person som ligger väldigt lågt å andra sidan betraktas av sin omgivning som statisk och fyrkantig.

Själv var jag med om ett tillfälle där en kollega skattade sin egen adaptability till 95 procent. Han upplevde sig med andra ord som en mycket flexibel och dynamisk person. Hans medarbetare skattade honom till tre procent... Kan tyckas roligt? Brist på självinsikt så det smäller om det? För honom själv – var det en stor tragedi.

Det är utfall som hans – som tydligt visar att testinstrument inte är några leksaker. De kan sätta igång stora, tunga och djupa processer om man inte får hjälp att förklara, resonera kring och landa sitt resultat. 

IDI typerna

IDI typerna är till sitt vokabulär mycket enkla att förstå i huvuddragen. De delas in i Relator (Relationsinriktning), Processor (analytiker), Motivator (entusiasmerare) och Producer (producerare). De har i sin tur fyra ”inriktning-ar” som är de samma som de fyra huvudtyperna. Man kan alltså vara exempelvis en ”Uttrycksfull Producer”. Mycket förenklat - en Producer med dragning åt motivationshållet.

Typnamnen gör att de i teambuildingsammanhang är lätta att förstå och komma ihåg. Det gör det enkelt att se gruppprofilen med dess styrkor och svagheter.

Informationsmaterialet
Liksom materialet i MBTI är informationen om den egna typen i IDI mycket omfattande. Det belyser också sidor hos mig själv som jag bör tänka på och bearbeta. Det där negativa - det man får på köpet. Det som gör att man kan förbättra sina relationer till omgivningen.

I materialet finns också beskrivande jämförelser mellan de olika typerna och deras möjligheter och problemområden då de skall arbeta tillsammans. För att undvika generaliseringar finns där också tips på åtgärder som minskar friktionerna mellan de olika typerna.

Medan Myers Briggs mycket fokuserar på vårt inre fokuserar IDI på vårt yttre beteende. Hur vi uppfattas av omgivningen och varför. Det förklarar också hur och varför vi själva reagerar på andra som vi gör.

Det är ett effektivt instrument för viss självinsikt, samtidigt som det tydligt belyser olikheter i den grupp jag verkar i. Det ger oss information om grupprofiler, riskområden och används också som instrument för gruppsammansätt-ning.

Generellt kan sägas att människor i allmänhet blir mycket nöjda när de får testresultaten i sin hand. Precis som med horoskopen. De får ett papper som visar vem de är och var de hör hemma. Behovet av snabba lösningar och vetenskapliga svar riskerar att driva oss in i en marknad av självbedrägeri. För oavsett hur vedertagna testerna än är - så visar de bara en liten del av verkligheten. Världen, vi själva och våra relationer är så oändligt mycket mer komplexa än så. Den som tror att man kan skapa en väl fungerande grupp med ett testverktyg som enda redskap, den personen skall ni vara försiktiga med. För inget test är den absoluta sanningen med svar och lösningar på gruppens alla frågor. Det krävs oändligt mycket mer arbete än så för att hitta den - Den absoluta sanningen. Om ni någonsin finner den...

Mimmi Dahlström.
E-post: mimmi@aventyrenso.se


Andra artiklar "Från Puppa till Fjäril"