Från puppa till fjäril. Del 6

Från puppa till fjäril. Del 6

En artikelserie skriven av Mimmi Dahlström - Utbildningsansvarig på Äventyrens Ö för tidningen Konferensvärlden 

Den största gåvan

Feedback är ett av de allra viktigaste instrumenten i individuella och gruppdynamiska utvecklingssituationer. Därför är också feedback en av de största gåvorna du kan ge en medmänniska.

VI SATT PÅ EN klippa vid havet i solnedgången. De berättade om sig själva, om sina förväntningar och farhågor inför programmet. Flera av dem var uppgivna. De hade högar med jobb som väntade hemma på kontoret. Och mer skulle det bli efter några dagar ute i vildmarken. Förväntningar var ganska nedslående.
”Vi har varit på teambuilding ungefär fyra gånger om året och det har aldrig blivit bättre för det.”

” Medan vi är där blir det ju bättre” inflikade någon och fortsatte ”Men så fort vi kommer hem är det likadant igen.”

Jag frågade vad de gjort på tidigare teambuildingaktiviteter. De berättade att det hade handlat om femkamper av olika slag, fångarna på fortet eller fester. De ville hem och jobba. Och de mådde dåligt.

Timmarna gick och vi hade nu hållit på i snart ett och ett halvt dygn. Gruppen hade redan från start visat stor irritation. Så snart de fick chansen hade de i blindo slängt ur sig verbala rallarsvingar vars riktning var svår att uppfatta. Ingen sa rakt ut vad de tyckte. När något känsligt dök upp – så bortförklarades det med företagets organisatoriska struktur, löneskalor eller andra yttre faktorer som de inte kunde påverka.

Men jag visste. Och de visste, att gruppens problem var av annan karaktär. Deras irritation låg på relationsplanet. Men så fort vi närmade oss sanningen så flydde de. Ut i strukturdiskussioner, skratt eller rent flams.

Mitt tålamod var nu tänjt till bristningsgränsen liksom många av gruppmedlemmarnas. Några ville ut på banan. Andra höll dem kvar. Jag påminde dem om att de var här för att arbeta med relationer, inte skapa nya organisa-tionsplaner, när en äldre tystlåten man tog till orda: ”Jag är så jävla trött på er allihopa, på er jävla trevlighet” skrek han. ”Ni tar inte tag i en enda konflikt! Ni sopar allt under mattan! Men nu är högarna banne mig så stora att man knappt kan ta sig fram utan att klättra ute i korridoren! Mina vänner! Det är dags att börja städa! Det är dags att sopa fram högarna under mattan!” För ett ögonblick stod vi tysta och stirrade på honom allihop. Sen började de städa.

Feedback, kritik och beröm

Beteenden som stör finns runt omkring oss. I hemmet, bland vänner och på våra arbetsplatser. Sätten att hantera dem är många. Vi kan välja att konfrontera dem, bortse från dem, försöka glömma eller sopa dem under mattan.

Små störningar som sopas under mattan växer till större irritationer, som blir problem, surdegar och slutligen katastrofer.

En grupp i Rollsökning är hjälpt en bra bit på vägen om de får effektiva instrument till sin hjälp att hantera feedback.

Den största gåvan

Det finns ett enda syfte med feedback. Det är att hjälpa andra människor att växa. Bli duktigare, mer kompetenta och tryggare. Med den tanken i bakhuvudet kan vi angripa instrumentet feedback som den effektiva utvecklingsmekanism den är. Feedback är ett av de allra viktigaste instrumenten i individuella och gruppdynamiska utvecklingssituationer. Därför är också feedback en av de största gåvorna du kan ge en medmänniska. 

Regler för att ge feedback

En av anledningarna till att vi drar oss för att ge feedback, är rädslan för hur den skall tas emot. Kritik väcker osäkerhet och rädsla. Beröm däremot väcker glädje och lust. Ändå är de flesta av oss ganska dåliga på att ge och ta emot både kritik och beröm.

Men det finns regler för feedback. Regler som hjälper både givare och mottagaren att undvika missförstånd.

- En av de viktigaste reglerna är att ge det direkt till den person det berör! Gå inte omvägar. Tala inte ”om” någon. Tala ”till” personen.

- Tala om vad du ser. Var konkret, specifik och tydlig. Säg inte ”Du är slarvig”. Tala om vad du uppfattar som slarvigt istället. ”Du postade inte brevet som du lovade mig igår”.

- Du skall ge det i rätt tid. I direkt anslutning till beteendet. Då får det störst effekt. En medarbetare som just gjort en bra prestation och får feedback på det direkt, kommer med största sannolikhet att upprepa sitt beteende. Det är också lättare att förstå, än om man ger feedback på något som hände förra månaden.

- Ge bara feedback på sådant som personen kan göra något åt. ”Tala långsammare”.

- Be personen berätta hur han uppfattat vad du sa. Och lyssna framförallt på svaret du får!

- Ge mottagaren tid och möjlighet att fundera över det du sagt och kontrollera med andra.

- Försök inte mildra det negativa beteendet genom att samtidigt ge beröm för något annat. Personen i fråga kommer garanterat bara att komma ihåg dina uppmuntrande ord.

- Linda inte in det du säger med ord som ”nu får du inte ta det här personligt”. Då förvirrar du bara. För personlig är ju just vad feedback är.

- När du ger någon feedback använd ordet JAG inte ”man” eller ”vi”. 

Jag-budskap

Feedback utgår alltid från dig och din känsla. Vad du observerat, reagerat på och känner. Det är ett budskap skapat utifrån ditt känsloläge.

” Jag-buskapet” utgår ifrån dig själv. Det beskriver vad som hänt, hur du då kände och vad det kan komma att få för framtida konsekvenser.

Beteende - Känsla - Konsekvens

Exempel på ett ”Jag-budskap” kan vara: ”I går lovade du mig att posta det här brevet. Idag när jag kommer ligger det kvar på ditt skrivbord. Jag känner mig irriterad och besviken och ditt beteende får mig att undra om jag kan lita på dig nästa gång du lovar att hjälpa mig.”

Vad tror ni jag får för svar? Blir det någon skillnad jämfört med om jag sagt:
” Du är opålitlig och slarvig!”

Feedback handlar nämligen inte bara om att ge. Det handlar också om att ta emot. Jag-budskapet är en metod att skapa möte och förståelse i dialogen. 

Feedback-trappan

Det finns flera sätt att reagera på feedback. En feedback som följer ovanstående regler är enklare att ta till sig och förstå än feedback utslungad i ilska.

Sättet vi agerar på när vi tar emot feedback avgörs av vår mognad. Feedbacktrappan beskriver fyra olika nivåer:


”Döda/Förkasta”
Oh, en sån snygg klänning du har!”
”Ä sch, den här gamla trasan, den har jag haft i flera år.”
Uppmuntrar svaret till vidare komplimanger? Nej, inte mycket. Det är ett omoget sätt att svara på. Svarar du så befinner du dig längst ner på feedbacktrappan. Du förkastar/dödar den andra personens beröm.

Försvara
Nästa steg är att ”Försvara” sig:
” Snälla sakta ner farten! Du kör för fort!”
” Jag kör väl inte för fort! Jag följer ju bara trafikrytmen!”
Jo, jo, 170 på Sveavägen...
Fortfarande omoget. Fortfarande talar jag för stängda öron.

Förklara
Nästa steg är att ”Förklara”:
” Men du förstår vi hinner aldrig om jag inte kör på lite”
Lite högre mognad men svaret ger föga hopp om förändrat beteende.

Lyssna/Ta in
Den högsta mognaden hittar vi högst upp på trappan. Den där jag ”Lyssnar och tar in”. Där svarar jag ”Jag hör vad du säger”. ”Jag hör att du är rädd när jag kör så här fort.”

Feedback som en karamell

All feedback behöver inte föranleda ett förändrat beteende. Ibland säger feedback mer om givaren än mottagaren. I andra fall kan du behöva kontrollera med fler personer. ”Någon upplever mig som en översittare. Är det ett intryck du också har av mig?”

Feedback är som en karamell. Stoppa den i munnen, smaka på den. Smakar den bra - svälj den. Smakar den illa - spotta ut den. Men i situationer där du får samma feedback från flera personer, där finns det nog skäl att börja fundera över den. 

De tre frågorna

Ofta uppstår behovet att ge någon feedback i situationer där vi är känslomässigt mycket berörda. Glada, arga, ledsna eller besvikna. Känslor kan ibland få oss att säga saker vi sedan ångrar.

Starka känsloreaktioner kan ibland också bottna i ett problem som ligger hos mig själv. Ett problem styrt mer av mina egna behov än motpartens beteende.
Därför är en av de främsta och viktigaste reglerna att stanna upp! Ta ett par minuter och ställ dig följande tre frågor:

1. Är det nödvändigt?
2. Är det genomtänkt?
3. Är det kärleksfullt?

Kan du svara ”ja” på samtliga tre frågor, då är du på god väg att ge någon en stor gåva. 

Den yttersta konsekvensen

I grupper och relationer där man lärt sig att praktisera och använda feedback utvecklas man och växer tillsammans. I grupper som valt bort feedback och sopar under mattan mår medlemmarna ofta dåligt. Situationen blir till slut ohållbar. Går det för långt drabbas också våra privata relationer av sådant som egentligen skulle ha ventilerats på arbetsplatsen. I ” Vägmärken” beskriver Dag Hammarsköld följderna och den yttersta konsekvensen i en situation där gruppen valt att vara tyst. Alldeles för tyst...

”Han var omöjlig. Inte så att han inte skötte sitt arbete: tvärtom lade han ned en oändlig möda på de uppgifter man gav honom. Men hans sätt bringade honom i konflikt med alla och började till slut skada hela verksamheten.
När krisen kom och allt måste upp i dagen lastade han oss andra: på honom själv fanns ingenting, absolut ingenting att anmärka. Så stark som hans självaktning tydligen var, bunden vid tanken att han var utan skuld, kändes det motbjudande att steg för steg demonstrera mot–sägelserna i hans försvar, stycke för stycke klä av honom inför hans egna ögon. Men rättvisa mot andra krävde det.

När den sista lögntrasan tagits ifrån honom och vi kände att intet mer fanns att säga kom det under krampgråt:
” Men varför har ni aldrig hjälpt mig, varför visade ni mig inte tillrätta? Jag har nog känt att ni var emot mig. Och rädslan och osäkerheten har drivit mig längre och längre in i vad ni nu klandrar. Det har varit så tungt allting. En dag, minns jag, var jag så glad: en av er hade sagt att något jag kommit med var riktigt bra.”

Så var felet till slut vårt. Vi hade tigit med vår kritik men låtit den hindra oss att ge honom ett enda erkännande. Och på så sätt spärrat alla vägar till bot.

Felet den starkaste

Så är felet alltid den starkastes. Vi saknar livets tålamod. Vi söker instinktivt att eliminera en människa ur vår ansvarssfär, så snart utfallet av detta livets experiment i våra ögon ter sig som ett misslyckade. Men livet fullföljer sina experiment långt bortom gränsen för våra värderingar. Därför ter sig livet ibland så mycket svårare än döden.”

Mimmi Dahlström.
E-post: mimmi@aventyrenso.se


Andra artiklar "Från Puppa till Fjäril"