Från puppa till fjäril. Del 7

Från puppa till fjäril. Del 7

En artikelserie skriven av Mimmi Dahlström - Utbildningsansvarig på Äventyrens Ö för tidningen Konferensvärlden 

Den lyckliga gruppen

Efter ett par timmar blev de kaffesugna. De drog sig in mot kurslokalen för att av artighet bjuda med sig konsulterna på kaffepaus. Konsulterna bad dem komma in och sätta sig ner på sina stolar. Lite skamsna klev de in. Några skämdes mycket. Andra betedde sig som förvirrade barn och fnittrade hysteriskt.

DE VAR I blandad ålder och relativt välutbildade allihop. De gick en kurs som skulle göra dem till bättre ledare. De var där för att uppnå stora insikter. Kursen leddes av två ytterst meriterade konsulter.

De hade börjat trevande, artigt och försiktigt. De hade ”känt på varandra” och småskämtat ett par dagar tillsammans. Sedan hade stämningen förändrats. De hade börjat irritera sig på varandra. De hade börjat konfrontera varandra. De hade haft känsloladdade samtal där de lärt sig hantera feedback. De hade stridit om att få ledarskapet. En del av dem hade stridit för att undvika det. Nu var de färdiga med rollfördelningen. Ledarskapsfrågan var löst. De kände sig befriade. De kände sig starka. De kände sig oövervinnerliga!

Någon föreslog att de skulle gå ut. Fortsätta kursen under lättsammare former. Ute i skogen. Konsulterna satt tysta och iakttog dem. Visade inte med en min vad de tänkte. Då konstaterade gruppen att det nog var bäst att de själva tog över kursen. Det pratades om att konsulterna hade spelat ut sin roll. Gruppens medlemmar var rörande överens om att ingenting kursledningen möjligen kunde hitta på, var bättre för kursens utveckling än vad de själva just kommit fram till. Under skratt och skämtsamma kommentarer om konsulterna, tog de varandra under armen och traskade stolta ut ur kurslokalen.

De begav sig ut i naturen. Kramades, busade, lekte och hade två fantastiska timmar tillsammans. De var lyckliga. Och de funderade på hur de någonsin skulle kunna skiljas när kursen var slut. Någon slängde ur sig tanken att de kanske inte skulle behöva skiljas. Hoppfullt stannade de upp. En av dem var ju faktisk handelschef på ett stort mäklarföretag. Om någon kunde säkra deras framtid så var det ju han... På fullt allvar satte de sig ner i gräset och diskuterade möjligheten att ta ut alla sina besparingar, låta honom investera dem för att sedan allihop tillsammans flytta ner till Söderhavet. Med högar av pengar i bagaget.

Efter ett par timmar blev de kaffesugna. Drog sig in mot kurslokalen för att av artighet bjuda med sig konsulterna på kaffepaus.
Konsulterna bad dem komma in och sätta sig ner på sina stolar. Lite skamsna klev de in. Några skämdes mycket. Andra betedde sig som förvirrade barn och fnittrade hysteriskt.

Alla uppvisade beteenden var tydliga och karakteristiska.
Den här gruppen hade lämnat rollsökningsfasen och gått vidare i sin utveckling. De hade mellanlandat i IDYLLFASEN. 

Idyllfasen

Gruppen i den inledande berättelsen är med stormsteg på väg mot sin mest produktiva och välmående fas - Samhörighetsfasen. Men som en reagens på det massiva tryck som kan upplevas i rollsökningsfasen då maktkampen är som mest intensiv, kommer först en vilopaus. Den pausen kallas med FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) - termer Idyllfasen. Grupper som mognadsmässigt befinner sig där beter sig mycket märkligt. Eufori och en total brist på kritiskt granskande av egna prestationer och idéer är vad som - tillsammans med ”vi-känslan” - är mest utmärkande för denna fas. Den produktivitet man är på väg mot saknas fullständigt i idyllfasen. Där läggs hela gruppens energi på att värna och måna om gruppen. Fullständigt absurt men alldeles fantastiskt underbart att få uppleva....

Samhörighetsfasen

För er som följt den här artikelserien; så skrev jag inledningsvis att en grupp fungerar inte med automatik väl. Att det finns en kedja av processer den först måste genomgå för att bli effektiv och framgångsrik. Tidigare publicerade artiklar har behandlat dessa processer. Målet ur ett humanekonomiskt och effektivitetsperspektiv ligger i den slutliga samhörighetsfasen. Det är i den fasen vi finner de högpresterande teamen. Det är först där de ord vi helst vill känna i våra arbetsgrupper blir verklighet. Ord som Trygghet, Respekt och Öppenhet.

I samhörighet känner sig gruppens medlemmar trygga med varandra. Tilliten är hög. Såväl kompetensmässigt som känslomässigt. De respekterar varandra. Inte så att de reservationslöst älskar varandra. Det kan vara svårt att uppnå i en arbetsgrupp. Men de respekterar varandra med de fel och brister de alla har.

För att komma så här långt i sin utveckling har gruppen med största sannolikhet valt att öppna sig känslomässigt för varandra. Den öppenheten finns kvar. Man delar med sig av sina känslor när det är befogat och känns relevant.

Synergieffekt
Att gruppen är starkare än den enskilda individen, är något som likt en klyscha används i det mest skiftande sammanhang. Det är så många ser på grupper. Det är därför vi satts samman i ”lag”, ”team” och ”projektgrupper”. Och det är den effekt många företagsledare tror sig automatiskt kunna utvinna ur sina grupper. Men sanningen är - att det är först när gruppen når samhörighetsfasen som de tydligt uppvisar synergieffekt. Först då.

Tidigare har individuella prestationer styrt gruppens resultat. Nu är gruppens samlade resultat bättre än den bästa enskilda individens resultat. Nu kämpar gruppen för att bevisa sin egen kompetens. Och de lyckas. De är framgångsrika. 

Konsensusbeslut

I de flesta av de grupper jag möter, råder en allmänt spridd missuppfattning om innebörden av ordet Konsensusbeslut.

I nio fall av tio svarar grupper initialt att de fattat ett konsensusbeslut när jag frågar dem hur beslutsprocessen gått till i en övning. När jag frågar hur de tänker då, får jag ofta till svar:

” Kalle hade en idé. Det var ingen som sa emot. Eftersom ingen sa emot var det alltså ett konsensusbeslut!”

Ordet Konsensus kommer från latinets Con Sensus, översatt betyder det Med Känsla. Konsensusbeslut är en avancerad beslutsform. Ett sätt att ta beslut i enighet och djup förankring. Utgångspunkten är att hela gruppen tar ett gemensamt beslut som alla kan acceptera. Det är den beslutsform som tar längst tid att genomföra.

I samhörighetsfasen strävar gruppen efter konsensusbeslut. Det är viktigt att alla verkligen känner för och kan ställa sig bakom de beslut man fattar. Därför är man beredd att avsätta den tid som krävs i viktiga frågor , för att skapa delaktighet. Därför efterlyser man också aktivt ideér och synpunkter. Man värderar kompromisslöst tankegångar och uppslag. Man lyssnar på varandra och skapar förutsättningar för alla att komma till tals.

Konflikter och feedback

Inte ens våra mest effektiva och framgångsrika grupper är helt befriade från konflikter. Men till skillnad från tidigare faser hanterar man dem moget. Lyfter upp dem på bordet när de uppstår och åtgärdar dem omgående. Ingenting sopas under mattan.

Feedback är något som tillämpas i sitt ursprungliga syfte; som ett instrument att hjälpa människor att växa som individer. I det öppna klimat som råder, värnar man om varandra och hjälper sina kollegor att inte upprepa irriterande beteenden som skadar stämningen. Den starka ”vi-känslan” som råder, styr beteenden även i starka känslomässiga situationer.

Närhet

Nu står gruppmedlemmarna varandra nära. De upplever närhet - såväl mentalt som fysiskt. Och de testar HUR nära det är tillåtet att komma. Hur nära dig får jag vara? En utomstående betraktare kan se hur de rent fysiskt minskar avståndet emellan sig.

Det här är den enda mognadsnivå där kärleksrelationer mellan medlemmar accepteras av arbetsgruppen utan att störa.

Hög effektivitet

Detta är gruppens effektivaste fas. Här läggs huvuddelen av energin på sak- och uppgiftsrelaterade frågor. Till skillnad från rollsökningsgruppen som hela tiden upplever sig som underbemannad , råder här ett lugn. Rollfördelningen är färdig. Alla informella roller är tillsatta. Deltagarna är nöjda med sina roller och känner sig respekterade. Oavsett arbetsuppgifter så vet och känner gruppen att alla är viktiga och behövs för att de skall uppnå målet.

Den lyckliga gruppen

Det är ytterst få arbetsgrupper förunnat att uppleva samhörighetsfasen. Många faktorer inverkar och försvårar. Gruppers utveckling är ingen statisk process. Den är i ständig rörelse. Det är vanligare att backa än att gå framåt. Alla situationer som radikalt förändrar gruppens förutsättningar får den att backa tillbaka till ursprungsfasen. Tillhöra. Så fort en medlem slutar eller någon tillkommer, så är man tillbaks till den mognadsmässiga startpositionen igen. Hur snabb resan tillbaks blir är beroende av hur mogen gruppen var när förändringen inträffade. En grupp som upplevt samhörighet tar sig tillbaks mycket snabbare än andra grupper. Har man en gång känt känslan, så är man beredd att offra mycket för att återfå den.

En kursdeltagare jag en gång mötte var förtvivlad över att ha upplevt samhörighetsfasen. Hon sa:

” Jag tror inte att jag någonsin mer i mitt liv kommer att få uppleva den lycka jag upplevde i den gruppen! Jag var överlycklig varje morgon då jag fick gå till arbetet och träffa dem. Vi visste var vi hade varandra. Vi litade på varandra och var trygga tillsammans. Det kändes så obeskrivligt sorgset när vi splittrades. Att ha upplevt det, har förstört resten av mitt yrkesverksamma liv. Jag kommer för alltid att sörja den gruppen och jämföra alla andra med dem.” 

Lycklig på jobbet!

I dagens snabbrörliga samhälle där vi vant oss vid ständiga omorganisationer och nya gruppkonstellationer för att anpassa oss till marknadskrafterna, blir det naturligtvis oändligt svårt att någonsin uppnå samhörighet i våra grupper.
Alla grupper måste heller inte nå så långt i sin utveckling. Medan vissa yrkesgrupper av nödvändighet bör befinna sig där. Grupper vars liv är beroende av att man kan lita på varandra. Instats styrkor, brandförsvaret och andra yrkeskategorier som agerar i riskfyllda situationer. I dessa grupper avsätts också omfattande resurser för att utveckla grupper.

Men även om vi inte är beroende av våra arbetskamrater för vår fysiska överlevnad, nog vore det underbart att varje dag gå till en arbetsplats där ord som tillit, engagemang, öppenhet, delaktighet och respekt förvandlats till verklighet?

Mimmi Dahlström.
E-post: mimmi@aventyrenso.se


Andra artiklar "Från Puppa till Fjäril"