Från puppa till fjäril. Del 8

Från puppa till fjäril. Del 8

En artikelserie skriven av Mimmi Dahlström - Utbildningsansvarig på Äventyrens Ö för tidningen Konferensvärlden 

Om ledarens roll och betydelse när gruppen utvecklas

"Det finns en historia om en pojke som på en av sina ensamma upptäcktsfärder i skogen upptäckte en fjärilspuppa. Formen fascinerade honom. Han visste inte vad som dolde sig därinne, men han förstod att den innehöll liv och han blev nyfiken.
Varje morgon, så fort han fått på sig sina kläder, rusade han ut i skogen, till puppan. Han såg dess förändring och han förstod och såg hur puppan sakta och långsamt började sin mödosamma utveckling.
Dagar och nätter passerade och pojkens engagemang och intresse växte sig starkare och starkare. Så plötsligt - en morgon då solens strålar bröt igenom det täta lövverket såg han en liten spricka i puppan. Han fylldes av glädje och han satte sig ner för att vänta.
Timmar och dagar gick. Pojken väntade och våndades. Han led med fjärilen som hade så förtvivlat svårt att ta sig ur puppan. En kväll stod han inte ut längre. Han sprang så fort benen orkade bära honom. Hem till köket. Där tog han fram en vass kniv och begav sig åter ut i skogen till fjärilen i puppan. Nu skulle den befrias. Han skulle hjälpa den att komma fram. Med ett snabbt snitt skar han hål i puppan. Han såg till sin glädje den vackra fjärilen krypa ut. Den fällde ut sina vingar. Slog två slag med dem och föll sedan död ner till marken.
För det är genom kampen i puppan fjärilen utvecklar den kraft den behöver för att sedan kunna flyga med starka vingar"

Den gode ledaren

Den som hjälper och stöttar och ger gruppen vad den vill ha och behöver. Den avgudade rättvisa och hjälpande fadern. Eller bödeln, den konflikträdde bromsklossen. Den omedvetne och den medvetne.jag har träffat honom många gånger. Han som ser sig själv som "Den gode ledaren". Han som hela tiden ger gruppen vad den vill ha.
Ledaren som fullständigt omedvetet och i brist på kompetens, driver den hänsynslösa hänsynsfullhetens politik. Han som valt att eliminera allt negativt ur sin sfär.
När man hör honom tala, sprutar han ur sig superlativ. Hans grupp är så duktig. Hans grupp är så lycklig. Hans grupp är så kompetent. Konflikter? Nehä, inte hos oss! Vi är ett toppengäng!
" Varför vill ni komma till oss?" frågar jag.
" Vad förväntar du dig att få ut av programmet? Vad är ditt mål och dina syften med dessa dagar?" Ofta får jag då svaret att det är medarbetarna som vill. Någon har hört talas om oss. Någon har hittat oss via någon annan och så vidare. "Och det är väl alltid bra om vi blir lite bättre på att samarbeta hä hä" - fortsätter han glatt. Ibland är det så det går till. Det är medarbetarna, inte han som tar den initiala kontakten.

Ledaren blir tydlig

Några veckor senare har jag dem framför mig. Den gode ledaren och hans "toppengäng". De har i allmänhet hunnit en bit på vägen. De har arbetat ihop ett tag. De är ett gäng som enträget försökt ta sig ur puppan.

Där och då blir han tydlig "den gode ledaren". Där och då ser jag honom. Beredd, står han framför sin grupp med kniven i handen. Jag ser gruppens missnöje, jag känner deras frustration, deras ilska och deras maktlöshet. Och jag iakttar honom medan han gång på gång skär sönder puppan genom att döda allt de säger med yttranden som:

" Hur vi arbetade i övningen? JÄTTEBRA! Vi är verkligen ett TOPPENGÄNG! Inget tjafs! Inga diskussioner. Snabbt, effektivt och inga konflikter. Det är sådana vi är!"

" Fanns det några avvikande åsikter i gruppen", frågar jag.

" Nej", fastslår han snabbt innan någon annan hunnit yttra sig. "Vi är effektiva" säger han lyckligt samtidigt som han med ett brett leende ger sin närmaste medarbetare, en så kraftig dunk i ryggen att han med ett brak faller in i närmaste gran.

"Ni har en jargong i gruppen som i mina öron låter ganska hård", säger jag.

" Hård? Neej! Rå men hjärtlig", fastslår han förtjust. "Vi vet var vi har varandra. Det är ett härligt gäng det här!" -säger han och dunkar till nästa person som försvinner in i samma gran.

Det "härliga gänget" iakttar honom medan den svarta röken sakta pyr ut ur deras öron.

Han kan, vet och förstår inte vad det är som händer i gruppen. Han är livrädd för konflikter. Livrädd att förlora mark och håller sig krampaktigt kvar i den mysiga känslan han upplevde då han för ett år sedan tillträdde sin befattning. Hari känner att det pyr. Han känner att de börjat ifrågasätta honom och han är rädd. Han försöker ställa allt tillrätta och skapa en god stämning genom sina ideliga hejarop. Men utan att veta om det, håller han sin grupp i ett järngrepp. Han förstår inte vad som håller på att hända och bekämpar utvecklingen med alla till buds stående medel. Han är en ledare som behöver hjälp. Han är en av alltför många chefer som aldrig har fått lära sig hur grupper fungerar. Och att anpassa sitt ledarskap till de krafter och faktorer som faktiskt verkar i alla grupper. 

Avrättade ledare

Under Vietnamkriget förlorade USA 7.000 officerare. Vid efterhands-rekonstruktioner har det visat sig att 4.000 av dessa 7.000 officerare avrättades av de egna trupperna - som en direkt konsekvens av ett felaktigt ledarskap. Istället för att följa sina ledare in i döden valde man att slänga en granat framför fötterna på dem. Eller ,"råkade" vända pistolmynningen mot fel ryggtavla.

I Sverige skjuter vi inte våra ledare. Vi tar livet av dem på andra sätt. Vi revolterar och får dem omplacerade eller sparkade. Ibland mobbar vi dem tills de självmant ger upp. Sätten att straffa en ledare är många.

Den här artikeln kommer att handla om ledarens roll. Om hur ledaren bäst skall agera för att hjälpa gruppen i dess utveckling. Artikeln gör dock inte anspråk på att vara en fullständig beskrivning av ledarskapet som sådant.

Ledare, coach eller chef?

Chefskap är något man får uppifrån. En formel befattning. Ledarskap är en egenskap. Något man förtjänar och tilldelas av gruppen. En god chef besitter ledarens alla egenskaper. Det är också förmågor och egenskaper som går att träna upp.

Coach är ett ord som i bland används som- beskrivning av ledare för vinnande team. Att "coacha" gruppen till framgång. Begreppet är hämtat från idrottens värld och beskriver där en verklighet som präglas av elitism och utklassning. Personligen känner jag mig ordentligt trött på alla föreläsande coacher som delar med sig av sina framgångsrecept till näringslivets toppar. För hur många av oss därute har möjlighet att inför varje ny säsong köpa Sveriges bästa specialister inom vårt område? Vem av oss skulle drömma om att sätta dem som inte uppnår de goda resultat vi förväntar oss på avbytarbänken? Och vem av oss har sedan de rent arbetsrättsliga möjligheterna - och LUSTEN att sparka dem när de inte längre är topp presterande?

För att klargöra alla eventuella begreppsförvirringar, så kommer jag, när jag i den här artikeln talar om ledaren att referera till den formelle ledaren. Den som utifrån sin formella position har ledningens fulla mandat och befogenheter att leda gruppen. 

Ledarens kompetens

Ledarskap är att kunna utnyttja individernas samlade kapacitet för att effektivt nå det gemensamma målet. För att klara av det, krävs av ledaren att han/hon förstår gruppens agerande. Det krävs att ledaren går framför gruppen och hela tiden ger dem vad de behöver för att utvecklingen inte skall avstanna. Viktigt att notera i det sammanhanget är att: Vad gruppen behöver - är inte alltid vad den vill ha.

På många företag finns en tendens att glömma bort ledarens gruppledande funktion. Om det överhuvudtaget finns ett program för ledarutveckling, så fokuserar det på teorier kring affärsstrategi, projektstyrning, ekonomi, utvecklingprocesser, kvalitets- och servicetänkande. På andra företag läggs hela tyngden på ledarens egen personliga utveckling. Bra. Bättre än ingen utbildning alls. Men såväl teoretiska managementutbildningar som kurser i personlig utveckling skall sedan omsättas i praktik. I ett interagerande med andra människor. Oftast i grupp. För att kunna leda andra, krävs att jag i första hand kan leda mig själv. Att bli en god ledare handlar till stora delar om att bli väldigt bra på att bara vara mig själv. Men, det handlar också om kunskap. Det handlar om att veta och förstå vad det är som händer, och varför det händer. Gruppbeteendet är sällan slumpmässigt, det följer sina förutbestämda vägar. De vägarna måste jag känna till som ledare. Kan jag dem, kan jag också hjälpa min grupp till utveckling och den effektivitet jag önskar. 

Maktutövning

I tidigare artiklar har jag beskrivit en grupps olika utvecklingsfaser och berört några grundläggande instrument vars syfte är att underlätta förståelse och utveckling. Ledarens agerande har hela tiden en mycket stor betydelse och inleds naturligtvis då han för första gången möter sin grupp.

En ny grupp är mycket tacksam att leda. De gör precis som man säger utan att ifrågasätta någonting. Anledningen är att de söker, vill ha och behöver ett ledarskap. Den enkla förklaringen till det är att om ingen talar om för oss vad vi ska göra och vad som förväntas av oss - kan vi ju inte komma igång.
En ny gruppkonstellation behöver struktur. Deras behov förutom vad som tidigare beskrivits i Tillhörafasen (se Konferensvärlden nr: 11 99), ligger i riktlinjer, mål och den direkta styrningen som ledaren utövar. Här använder ledaren sin formella makt för att få gruppen att komma igång. Hon berättar vad som skall göras, när det skall göras, hur det skall göras, varför det skall göras, var det skall göras och av vem det skall göras. Hon lägger upp mål, riktlinjer och struktur.

Testa själv nästa gång du sitter på ditt första föräldramöte eller i någon annan ny gruppering. Ta till orda på första mötet. Peka ut ett mål och be dem följa dig. De kommer att älska dig för din initiativkraft och förmodligen blir du också invald i Hem & skola föreningen. Alla väntar på att något skall hända och du ger dem precis vad de vill ha.

Då gruppen som grupp betraktat har en låg kompetens- och mognadsnivå p.g.a. den nya sammansättningen, behöver den alltså en hög grad av styrning.

Makt och relationer

I Tillhörafasen har ledaren en låg relation till gruppen. Men hon börjar om hon är klok att lägga ribban för de framtida relationerna.

När jag ombads skriva den artikelserien för ett år sedan, var uppdraget att skriva utifrån ett "Teambuildingperspektiv". Det är HAR teambuilding har sin befogade plats. Det är HÄR grunden för gruppens framtida utveckling läggs. En ledare som initialt väljer att investera några dagar i ett teambuildingprogram, vinner naturligtvis i effektivitet (gruppen blir snabbare effektiv) men hon indikerar också vid val av ett beteendevetenskapligt program, att hon är intresserad av grupprelationer. Här ska hon också ta tillfället i akt att agera på ett öppnande sätt som visar var ribban kan ligga.

Som handledare i Teambuildingprogram har jag initialt det formella ledarskapet för gruppen. Gruppens egen ledare är beroende av mig för att programmet skall komma igång. Vi startar med bl.a. Personliga Presentationer. Som ledare kan jag använda mig själv som instrument att öppna gruppen. Genom att själv vara öppen i min presentation, kan jag få dem att öppna upp sig lite mer än de annars skulle ha gjort. Leda in dem på ett plan där vi relationsmässigt sällan rör oss i affärssammanhang. Efteråt blir reaktionen alltid mycket stark. De sitter där nya för varandra och har ibland berättat mer om sig själva än de gjort för någon på många år. Det leder ofta till fantastiska timmar. Timmar som de sedan bär med sig och vårdar. Timmar som fört dem närmare varandra.
Motsatsen inträffar också ibland. När gruppens ledare säger: "Ja, JAG tänker inte berätta mer om mig själv än att jag trivs på jobbet! Det får ni faktiskt finna er i!" Då sänks ribban och gruppen följer bedrövad efter.
Så kan makt användas - även i relationer. 

Ledaren med kniv i handen

Ni som följt artikelserien har läst om hur gruppen i Rollsökningsfasen utvecklar en mängd mer eller mindre bekväma beteendemönster. Om konflikter, maktkamper och otrygghet.

Kampen om det inofficiella ledarskapet.
Denna kamp drabbar även den formella ledaren. Förr eller senare. I det kaos som ofta upplevs under rollsökningsfasen ligger ibland stora delar av den negativa energin på ledaren. Eller ledningsgruppen.

Ledarens kompetens ifrågasätts. Han får ofta skulden och tvingas bära syndabockens tunga börda om han inte är uppmärksam och kunnig.
En del ledare som jag möter i mitt dagliga arbete är livrädda för konflikter. De blir olyckliga och förvirrade och gör allt som står i deras makt för att få gruppen "glad" igen. Att som ledare sopa konflikter under mattan är att hindra gruppens utveckling. Det är att skära sönder puppan för dem.

Att inte låta dem börja styra och bestämma själv när de tycker sig ha uppnått den kompetensnivån är också att hindra dem. Att klänga sig kvar vid makten och inte vara beredd att avstå en del av den när gruppen faktiskt börjar känna sig duktiga, mogna och kompetenta att börja leda sig själva; det är också att bromsa deras utveckling.

För i takt med att dina medarbetare lär sig att behärska sina uppgifter, kommer de också att vilja bevisa det för dig. För att de skall utvecklas som grupp - måste de börja ta tag i frågor som är obekväma. Vill de kämpa, så måste du låta dem få göra det. För precis som fjärilen, så är det här de bygger upp sin kraft. Kraften som får dem att utvecklas till en mogen stark och trygg grupp som är beredda att offra väldigt mycket för varandra. En grupp som är lycklig på jobbet och uppvisar rydliga synergieffekter. 

Ledaren som handledare

Som ledare i rollsökningsfasen måste du först och främst veta och förstå vad som händer. Du måste ha kunskap, fakta och/eller upplevelser du kan känna igen och identifiera dig i.

Här tar gruppen mycket plats. Det kan ibland vara svårt att behålla fotfästet. Energin far som glödheta klot mellan stolarna. Din roll här, är att handleda dem.

Du går in och ut ur gruppen för att se till att de håller sig på spåret. De kommer att kräva av dig att du tar ditt ledaransvar. De kommer att ifrågasätta dig. De kommer att kräva att du löser problemen åt dem. Eventuellt kan de be dig om att omplacera syndabockarna. Eller säga upp någon.
Den negativa energin hör hemma i gruppen. Inte i ditt knä, vilket ibland blir fallet.

När de ber dig att lösa deras problem - då lägger de glöden i ditt knä. När de ger dig skulden för att det inte lyckas. Eller ber dig agera jury i en konfliktsituation.

Handled dem. Stötta dem. Ta avstånd från "skitsnack". Uppmuntra öppenhet och uppmana dem att hantera och identifiera de verkliga problemen. För varsamt tillbaks dem när de flyr och förnekar. Skapa förutsättningar för dem att lösa rollfördelningen. Var tydlig, gör medvetna val och ge dem instrumenten.

Ledaren som auktoritet

I ledarskapssammanhang rör vi oss ibland med ord som är laddade. Ord som tolkas på olika sätt. Ett av de orden är "rnakt". Ett annat är ordet "auktoritet". Ordet auktoritet för tankarna till "auktoritär" och uppfattas därför av många som ett negativt ord. Enligt Svenska Akademins ordlista betyder ordet "auktoritet" person med anseende, person med sakkunskap.

Ledarskap i den fullt utvecklade gruppen, "den lyckliga gruppen", samhörighetsgruppen, handlar om just att vara en auktoritet.
I den här fasen är gruppen mogen. De har funnit trygghet, de respekterar varandra och de är skickliga. Kompetenta i både sak och relation. De behärskar sina arbetsuppgifter och din roll kan tyckas överspelad. De behöver dig inte för att lösa den dagliga, löpande verksamheten.

Men du är viktig för dem. Som en auktoritet. Som någon de vet att de kan vända sig till. Få råd, tips stöd eller idéer. Här ingår du som en naturlig del i gruppen. Som någon de uppskattar och behöver. Men de är inte beroende av dig.

Förse dem med utmaningar och känn dig nöjd med ditt arbete. För det är få - ytterst få ledare som lyckas hjälpa sina grupper så här långt. Har du tagit dem hit, så tillhör du nog det absoluta toppskiktet bland ledare.

Konsten att lyckas

2.898 ord som beskriver vägen till lyckan i en artikel om ledarskap. Så enkelt? Nej, naturligtvis är verkligheten mer komplicerad än så här.

Som ledare förväntas du naturligtvis också ha en stor sakkompetens. Du är kunnig inom ditt område och du har förmodligen en del erfarenhet. Möjligen besitter du en del självinsikt. Kanske har du lagt stor vikt vid att lära känna dig själv. Kanske inte.

Det du behöver är också vad hela den här artikelserien har handlat om - kunskap om gruppbeteenden. Kunskap, instrument och hjälpmedel för att hjälpa gruppen i dess utveckling. Har du dem så kan du med hjälp av tre enkla frågor finna stor vägledning i ditt dagliga arbete som ledare.

Frågorna du hela tiden skall ställa dig själv är:
- Var befinner sig min grupp?
- Vad behöver de för att gå vidare?
- Vad händer när jag ger dem det?


Skaffa dig kunskap och handla utifrån ditt hjärta.

Mimmi Dahlström.
E-post: mimmi@aventyrenso.se


Andra artiklar "Från Puppa till Fjäril"